扶養親族等申告書

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　１１月７日に、第４０回社会保険労務士試験の合格発表がありました。

　今年の合格基準は、選択式試験で２５点以上かつ各科目３点以上（健康保険法１点以上厚生年金法と国民年金法は各２点以上）、択一式試験で４８点以上かつ各科目４点以上でした。
　合格率は、昨年は１０．６％で、今年は７．５％です。
　昨年の試験で救済を多くしすぎて批判を浴びたのでしょうか（個人的な見解です）、今年は妥当な基準だったのではないでしょうか。
　
　受験された方、お疲れさまでした。
　合格された方、おめでとうございます。
　
　今日は、毎年年金受給者に送付される扶養親族等申告書についてです。

　毎年、年金の源泉徴収税額を決定するために、控除対象となる方の申告をしてもらっています。
　対象者は、６５歳未満の方は年金額108万円以上、６５歳以上の方は年金額158万円以上の方です。
　１０月下旬頃から送られてきており、提出期限は１２月１日です。
　ただ、この期限を過ぎてしまっても大丈夫ですので、必ず提出してください。

　この申告書と一緒に説明書も送られてくるのですが、何故か解りにくいのです。

　書き方が解らないときは社会保険事務所でも教えてくれますが、簡単に気をつけて欲しい点を少し書いておきます。

　まず、毎年申告書が届いていて、今年も変更が無い人は「変更無し」というところにレ点を付けて、住所氏名を書いて提出してください。
　
　配偶者の方が来年１２月３１日までに７０歳になる方（生年月日が昭和１５年１月１日以前の方）は、「変更あり」です。
　「控除対象配偶者」というところに氏名、生年月日等を書いて、老人に○を付けてください。
　ここで気をつけたいのは、変更があった配偶者以外にも扶養している人がいる場合、その人については変更が無くても「扶養親族」という欄に氏名生年月日等を書いてください。
　
　これを書かないと、配偶者だけが控除されることになってしまいます。
　ただ、去年書き忘れてしまった!という方は必ず確定申告してください。きちんと確定申告していれば、払いすぎてしまった税金は戻ってきます。

　例えば、来年春ぐらいに子供が扶養でなくなるのだけれど、というように途中で扶養親族に変更がある場合も、申告は現在の扶養親族で書いて、確定申告で精算する形になります。

　障害の「無・普・特」ですが、「無」は障害がない人。
　「普」は、たとえば障害者手帳が３級から６級になっている人や療育手帳がBになっている人。
　「特」は、たとえば障害者手帳が１級か２級になっている人や療育手帳がAになっている人。
　各手帳の内容は一番下の「摘要」というところに氏名、手帳の種類、障害の程度、交付年月日を書いてください。（本人も含めて障害者に該当する場合は全員）
　ただし、はがき左下の「普通障害者及び特別障害者の人数」という欄には、本人以外の障害者の人数を書いてください。

　ちょっと解りにくいのは「所得の種類と金額」だと思います。
　パート等で給料をもらっている人で、年間収入が１８０万円以下の人は収入に４０％を掛けた額を、収入から引いて出た額を所得として書きます。
　収入に４０％を掛けた額が６５万円に満たない場合は６５万円を引いてください。

　収入が年金のみの場合、６５歳未満の人で年金額が１３０万円以下の場合は、年金額から７０万円を引いた額（マイナスになってしまう場合は０円）を、６５歳以上の人で年金額が330万円以下の場合は、年金額から120万円引いた額（マイナスになってしまう場合は０円）を、所得のところに書きます。

　年金の中でも、障害年金や遺族年金を受け取っている人は、税金がかかりませんので所得は０円になります。

　はがきの右上にある「平成２０年度分の申告の内容」と書いてある表には何も書かないでください。
　年金受給者本人が無くなってしまった場合は、提出する必要はありません。

　簡単に書こうと思っていたんですが、やっぱり解りにくいんですよね。

　でも、いくら確定申告で戻るからいいと思ってはいても、この扶養親族等申告書を提出しなかった、もしくは間違えて書いてしまったために、２ヶ月に１回振り込まれる年金から引かれる税金が多くなってしまっては、何となく嫌ですよね。

　たまに勘違いされている方がいらっしゃるのですが、この申告書は、より多くの税金を取るために申告をしてもらっている訳ではなく、収入から控除されるべき金額を決定するための申告ですから、自分で考えているよりも控除できる金額が多くなる場合もあるので、めんどくさがらずに、提出してくださいね。
　
　
　
　

管理監督者の判断基準

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　晴れの日が長続きしません。
　やっぱり秋なんですね。
　今週末は運動会なので秋晴れになって欲しいものです。

　９月９日に厚生労働省労働基準局が、『多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』指針を出しました。

　今年のはじめに起きた『マック残業代判決』から８ヶ月、やっと「監督若しくは管理の地位にある者」の具体的な判断要素が出されました。

　もちろん今までも、管理監督者の範囲についての解釈については通達が出されていました。

　通達では、「監督若しくは管理の地位にある者とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。」としています。

　で、その判断基準は、「労働時間等の規制になじまないような立場にある者」であり、「職務内容、責任と権限、勤務態様に応じた地位のある者」であるかどうか。
　また、賃金面での待遇についても、基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要がある、としており、実態のみ、優遇措置のみの管理監督者は管理監督者ではないとしています。

　そこで、今回の指針ですが、多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における店長等の管理監督者性の判断にあたっての特徴的な要素を具体的に（？）上げています。

　まず、職務内容や責任と権限ですが、
　　　１.アルバイト・パート等の採用について責任と権限が無い。
　　　２.アルバイト・パート等の解雇について職務内容に含まれず、実質的にも関与しな
　　　　い。
　　　３.部下の人事考課について職務内容に含まれず、実質的にも関与しない。
　　　４.勤務割表の作成、所定時間外労働の命令について責任と権限が無い。
　続いて、勤務態様ですが、
　　　１.遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱い
　　　　がされる。
　　（補強要素）
　　　１.長時間労働を余儀なくされるなど、実際には労働時間に関する裁量がほとんど
　　　　ない。
　　　２.労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占める。
　最後に、賃金等の待遇です。
　　　１.時間単価換算した場合にアルバイト・パート等の賃金額に満たない。
　　　２.時間単価換算した場合に最低賃金額に満たない。
　　（補強要素）
　　　１.役職手当等の優遇措置が、割増賃金の適用が除外となることを考慮すると十分
　　　　ではなく労働者の保護に欠ける。
　　　２.年間の賃金総額が一般労働者と比べ同程度以下である。

　その他、他の要素を含め総合的に判断する。とされています。

　周りを見渡しても分かる通り、チェーン店展開しているファーストフード店、コンビニエンスストア等、社員が一人で後はアルバイトという店舗形態のところは非常に多くあります。
　その多くの店長は一人で何もかも業務を行い、人手不足を補い、さらに管理監督者扱いの店長は残業代が無いなど、厳しい現状が伺われます。
　
　この指針が広く知れわたり、より適正な労務管理ができるようなって欲しいと思います。
　そして、この過酷な現状を打破するために有効に活用されることが望まれます。

雇用保険の自動変更対象額

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　梅雨が明けました。
　梅雨が明ける前から真夏のような暑さが続いていたので、あまり実感はありませんが・・・

　そして、いよいよ子供は夏休みです。
　今年は学校から行く２泊３日の自然体験学習（キャンプ）があり、子供にとっては大喜びの夏休みです。
　子供も高学年になるにつれて、クラブ活動など学校に行く日が増え、なかなか親子で何処かへ遊びにいく日にちがとれなくなってきました。
　嬉しいやら、淋しいやらです。。。。

　今日は雇用保険の自動変更対象額についてです。

　『雇用保険の基本手当の日額、高年齢雇用継続給付の支給限度額等の変更』について厚生労働省から７月３日に発表がありました。

　雇用保険の基本手当というのは、いわゆる失業手当のことです。
　その基本手当の日額は、原則として離職前６ヶ月間における平均賃金額を基に計算され、この離職前６ヶ月間における１日あたりの平均賃金額を賃金日額といいます。
　そして年齢（６０歳未満と６０歳以上６５歳未満）と賃金日額の水準によって８０％〜５０％相当額の基本手当日額が決定されることになります。

　この算定の基礎となる賃金日額の範囲等については、厚生労働省において作成する毎月勤労統計における労働者の平均定期給与額を基礎として算定した労働者一人当たりの年度（４／１〜翌年３／３１）の給与の平均額により、法律の改正の手続きを経る事無く、翌年度の８月１日以後、その最高額及び最低額を変更することになっています。

　今年は、平成１９年度の平均給与額が平成１８年度の平均給与額に比して約０．６％低下したしたことから、この低下した率に応じて、引き下げが行われることになりました。

　○基本手当の日額の上限額及び下限額
　　　　　　　　　　　　　　　（基本手当日額上限額）　　　　　　（賃金日額上限額）
　　・60歳以上65歳未満　　　6,777円　→　6,741円　　　　15,060円　→　14,980円
　　・45歳以上60歳未満　　　7,775円　→　7,730円　　　　15,550円　→　15,460円
　　・30歳以上45歳未満　　　7,070円　→　7,030円　　　　14,140円　→　14,060円
　　・30歳未満　　　　　　　 6,365円　→　6,330円　　　　12,730円　→　12,660円
　（下限額）
　　　1,656円　→　1.648円

　同様に、高年齢雇用継続給付を支給する限度となる額（支給限度額）も引き下げられます。
　高年齢雇用継続給付というのは、基本的に６０歳到達時の賃金より６０歳以後の賃金が７５％未満に低下して雇用されている方（原則、雇用保険の被保険者であった期間が通算して５年以上ある方）に対し、賃金の低下率に応じて、６５歳まで対象となる月数支給する給付金のことです。
　
　ただし、支給対象月に支払われた賃金の額が支給限度額以上であるときは、高年齢雇用継続給付は支給されません。
　支給対象月に支払われた賃金の額と高年齢雇用継続給付との合計額とが支給限度額を超えるときは支給限度額と支払われた賃金の額の差額が支給額となります。

　要するに、いくら７５％未満になったと言っても、賃金が高ければ、高年齢雇用継続給付は支給されないということです。
　その基準となる額を支給限度額といいます。

　○高年齢雇用継続給付の算定に係る支給限度額の引き下げ
　　　
　　　339,235円　→　337,343円

　その他、失業期間中にアルバイト等で働いて収入がある場合の基本手当の減額の算定に係る控除額も引き下げになりました。

　自動的な変更ですので、現在受給中の方もこちらから何か手続きする必要はないのですが、８月になって給付額が下がったという方は、これを思い出して頂くといいかもしれません。

　それにしても、給料は下がり、給付金も下がり、物価だけがどんどん跳ね上がっていくこの状況には、もう耐えられませんね。

年金相談員

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　７月に入って気温がグンと上がってきました。
　今年の梅雨は梅雨らしい、というか本当によく雨が降って蒸し暑いですね。。。

　私は今年３月から「年金特別アドバイザー」という『ねんきん特別便』を主とした年金相談員をやっています。

　相談内容は多種多様です。
基本的にはねんきん特別便に係ることなのですが、お客さんはそうではありません。
年金制度に関することも年金額に関すること分からないことは全てです。
　
　この３月４月５月は社会保険事務所が異常な程大混雑し、お客さんの苛立ちもMAXでした。
朝８時半に事務所は開くのですが、７時頃から並び始め、開所とともに「夕方頃にしか対応ができません。。。」と受付担当者が答えていました。

　異常事態です。。。
特別便を送る社保庁も、こうなることは予想できたはずです。もう少し分けて送ることはできなかったのでしょうかね。。。。。

　ねんきんダイヤルの対応もそうですが、全て後手後手になってしまっているような気がします。
先にこれをしてからこうしてくれたら良かったのにと思うことが、多々あります。

　ねんきん記録と同封されている説明書も、一般の人にはやっぱり分かりにくいですね。
それに、記録の見方も大切ですが、それよりも年金制度の基本的なことだけは書いておいて欲しいです。

　例えば、国民年金は制度ができたのは昭和３５年１０月１日だけど保険料をもらって動き出したのは昭和３６年４月１日であるとか、厚生年金の男性労働者は昭和１７年６月１日から女性と事務職は昭和１９年６月１日に制度ができ昭和１９年１０月１日からであるとか。

　共済期間が長く６０歳過ぎまである人は、ねんきん特別便に記載されている期間は年金の受給権を確認するために共済から通知を受けた日付になっており、期間も実際の期間とは違うこととか。

　国民年金の第３号制度ができたのは昭和６１年４月１日であり、それまでは任意加入であったこととか。

　基本的なことだけでいいので。。。。。。。。。。。。。

　テレビや新聞の影響も大きいです。
　番組や紙面で取り上げた次の日には、それについての質問攻めです。

　でも、世の中の人が自分の年金について関心を持ち始めたことはとてもいいことだと思います。

　誰しも、自分の生命保険や銀行や証券会社に預けたお金に対しては非常に関心があるように、いくら国のすることとはいえ、自分のお金のことですから今まで関心がなかったことの方が不思議です。

　テレビでの取り上げ方には多少疑問もありますが・・・・

　とりあえず今は、社会保険事務所は落ち着きを取り戻しつつあります。
腰を落ち着けてじっくり相談に乗ることができます。
まあ何に付けても頭ごなしに怒ってくる人もいますが・・・・

　いつまで続くのかは分かりませんが、お客さんが少しでも納得できるようにめげずに頑張ってやっていこうと思います。

後期高齢者医療制度Part2

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　あっという間に４月が過ぎていって・・・・
　年頭の誓いの月２回の書き込みも、早々に挫折してしまいました。。。。。

　「後期高齢者医療制度」について、個人的な考えを少し・・・

　「後期高齢者医療制度」、私は悪くないと思うんです。
　何故世間からこんなにたたかれるのか、政治的に利用されているような気がしてならないのです。
　
　そもそも各医療制度のどれかには、国民全員が加入していなければなりません。
　年金暮らしの独り身のお年寄りでさえ、国民健康保険には加入していたはずです。

　テレビでは、格差が広がるとか、保険料が払えなかったら病院にも行けず見殺しにするのか、とか言われていますが、こういう問題は以前から実際にあったことです。
　後期高齢者医療制度が始まったからそういう問題が新たに出てきた訳ではないのです。

　格差のことも何か変です。
　何を持って格差と言っているのかはわかりませんが、今まで、健康保険や共済保険の被保険者の被扶養者であった方達は、自分は保険料を納めずに済んでいますが、扶養してくれる家族のいない高齢者は、少ない年金の中から自分で保険料を納めています。
　これも格差ですよね。

　被用者年金制度の配偶者が年金の保険料を納めなくてもいい第３号という制度を思い浮かべて頂ければ、同じようなことだと思うんですが。。。。。

　さらに、今後団塊の世代といわれている６０過ぎの方達が７０過ぎる１０年後には、医療費の増大は避けられないことです。
　「後期高齢者医療制度」では、主体となる広域連合（各都道府県）が、公費として約５割（国：都道府県：市町村＝４：１：１）、高齢者の保険料で１割、後期高齢者支援会（若年者の保険料）で４割の仕組みで運営していきます。
　今までの健康保険法では、一般保険料で、保険給付、老人保健拠出金、退職者給付拠出金、介護納付金等をまかなっており、運用収入の額に照らしおおむね５年を通じ財政の均衡がを保つことができなければ、保険料率を変更してもいいとされています。

　つまり、この増大する医療費を支えるには、今までの医療制度だけでは現役世代の負担がかなり大きくなり、もしかしたら、健康保険料もどんどん上げていかざるを得ない状況なのです。

　そうなのであれば、高齢者の方一人一人に平等に保険料を負担してもらい、現役世代の負担を軽くしてもらわなければ、と思いますが。。。
　年金制度もそうですが、医療保険制度も国民全体で支えていかなければ成り立たないのです。

　確かに今まで保険料を支払わずに済んでいた方達の保険料負担というのは、収入が限られている中で厳しいということはよくわかります。
　
　どなたか政治家の方が、『うば捨て山よりひどい』とおっしゃいましたが、「うば捨て山」は元々老人が家族の食いぶちを減らすために、自分を犠牲にして捨てられにいくお話です。
　年寄りをおぶって山を登っていく家族は、次は自分の番だとわかっています。
　その意味を分かってて、そんな喩えをおっしゃったのでしょうか。

　なんだか、『後期高齢者医療制度」の内容が認知されていないまま発進してしまったのと、保険料がどのような計算でいくらになるのかが明確に高齢者に知らされず、広域連合の職員も正確に説明ができなかったということが、世間の不安を一層あおったように思われます。

　訳がわからないまま政治家に踊らされ、「後期高齢者医療制度反対！！」と言わずに、もう一度じっくり制度を見直すことが大切だと思います。

年金特別アドバイザー

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　黄砂が飛び始め、花粉症がますますひどくなって大変です・・・・

　私は今『年金特別アドバイザー』をやっています。
　『年金特別アドバイザー』っていうのは何をしているのかというと。。。。。。。

　昨年来ずっと続いている年金記録を巡る問題に関して、基礎年金番号（国民年金、厚生年金に関係なく、一人に一つの番号が付けられています）に結びついていない、いわゆる「宙に浮いた年金記録」を正しいものとするために、厚生労働大臣の舛添氏が力を入れている「ねんきん特別便」を送られた方を主にその他年金の加入記録に関して不安を抱えている方の相談を受けアドバイスをしているのです。

　『ねんきん特別便』は、コンピュータによる名寄せ作業の結果、基礎年金番号に結びつく可能性のある記録が出てきた方に送られる通知です。
　宙に浮いた記録が膨大な数に上るため、現在は年金受給者から順番に送られています。
　今後、もうすぐ年金をもらえる年齢に達する人、年金をもらうにはもう少し時間がある人の順に特別便は送られていきます。
　
　この通知は、記録に間違いがなかったら「訂正がない」として返送し、あったら記入漏れの部分を書き添えて「訂正がある」として社会保険事務所に持っていかなければなりません。
　この『ねんきん特別便』の説明がわかりにくいという指摘を受けて、再度解説書を添えて送り直していますが、それでもきっと自分では訂正があるかないかの判断はできないと思います。

　なぜなら記憶というのは本当に薄れていってしまうものだからです。
　６０歳ぐらいの人でも正確に会社名を覚えている人は稀です。
　これが７０歳過ぎの人が中学卒業してどういう名前の会社に入っていたかなんて、ホント思い出せないものです。

　でも、今送っている『ねんきん特別便』は、先ほども書きましたが、記録に結びつく可能性が高い方に送っている通知なのです。
　ですから、間違っていないと思う人も、記憶がない人も、思い出せない人も、『ねんきん特別便』の封書が届いたらとりあえず近くの社会保険事務所に足を運んでみることをお勧めします。
　私たちも何らかのヒントを示しながらなんとか記録に結びつくように協力をしていきます。

　余談になりますが、説明書に記載してある問い合わせ先の「ねんきん特別便専用ダイヤル」は、おおむね不評のようです。
　年金制度について尋ねると、「それは社会保険事務所で聞いて欲しい」と、答えるそうです。
　先日も、そう言われたんですが、と切り出されて相談にこられた方がいらっしゃいました。
　個人情報的なことなのだろうかと思って話を聞くと、年金の勉強をしている人なら誰でもわかるような制度についての話でした。
　そういう方が他にもいらっしゃいます。

　これはどうかと思います。
　問い合わせ先になっているダイヤルなんですから、年金制度についてある程度知識のある人間であるべきなのは当然のことです。
　社保庁のあまりにいい加減な対応にあきれてしまいます。

　今、社会保険事務所には老若男女本当にいろいろな方が多くいらっしゃいます。
　様々な不安や不信感を抱きながら、突きつけるような切実な思いが伝わってきます。
　私もできる限りその不安や不信感を取り除けるよう、誠実に対応していきたいと思います。
　
　

最低賃金法

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　今日も引き続き寒いですね。
　風邪もそうですが、麻疹が流行っているそうです。お気をつけ下さい。

　昨日のマック残業代判決の記事で、「最低賃金」という言葉を使いました。
　今日は少し「最低賃金」について書きたいと思います。
　
　平成19年12月5日、最低賃金法の改正が発表されました。

　「最低賃金」は、地域別最低賃金と産業別最低賃金があり、時間給のみでみます。
　「最低賃金」は毎年改定され、一番新しいものは地域別最低賃金は平成19年10月25日から、産業別最低賃金は平成19年12月16日から改定されています。
　
　地域別では「東京」が一番高く739円続いて「神奈川」「大阪」となっています。一番安いところは「沖縄」「秋田」で618円、「青森」「岩手」「佐賀」「長崎」「宮崎」「鹿児島」が619円となっています。
　100円以上も差があるんですね。

　産業別では「製鉄業、製鋼・製鋼圧延業、鋼材製造業（※）」が834円で一番高く、「染色整理業（※）」が723円で一番安くなっています。
　　※各産業は細かく定義づけられています。

　「最低賃金」の意味は文字通りなんですが、自分の会社で働いている常用・臨時・パート・アルバイトなど全ての労働者に適用されますので、事業主の方は最低賃金以上の賃金を支払わなければなりません。

　また、産業別最低賃金の適用が除外される労働者もいます。適用除外の労働者は各都道府県の最低賃金が適用されます。
　適用除外の労働者は、①18歳未満又は65歳以上の者②雇い入れ後３ヶ月（染色整理業は６ヶ月）未満の者であって技術習得中の者③清掃、片付け、賄い又は湯沸かしの業務に主として従事するもの④軽易業務従事者（別途定め有り）です。

　その他、精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者は、「減額特例の許可」を労働局長から受けなければなりません。
　
　最低賃金の対象となる賃金には、臨時に支払われる賃金（結婚手当等）、１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与等）、時間外休日手当、割増賃金、通勤手当、家族手当等は入りません。
　また、賃金が時間給以外の月給、日給等で決められている場合は、時間あたりの金額に換算して最低賃金と比較します。

　さて、最低賃金法の改正ですが、いつ施行になるかはまだ決まっていません。
　公布された日（H19.12.5) から起算して１年を超えない範囲内において政令で定める日が、施行日となっているからです。

　今回の改正は、罰金の上限額、派遣労働者への適用関係など、大きく変わります。
　まず、地域別最低賃金の不払いの場合の罰金額の上限が今の２万円から５０万円に引き上げられます。
　産業別最低賃金の不払いについては、最低賃金法の罰則は適用されなくなり、労働基準法の賃金の全額払い違反の罰則（罰金の上限額３０万円）が適用されます。

　派遣労働者については、派遣先の地域（産業）の最低賃金が適用されます。

　労働局が作っている最低賃金のチラシには、『社員の安心を守るのは、社長の責任であり、社会の義務です。』というコピーが書かれています。

　罰金などの刑罰が重くなったことによって、少しでも労働環境が変わればいいなと思います。
　

ワークライフバランス

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　『ワークライフバランス』ーーーーーーーー
　１月のはじめに私の参加する研修会で、『ワークライフバランス』に関する勉強をしました。
　『ワークライフバランス』というのは単純に置き換えると、「仕事と生活（家庭）の調和」という大義であって、内容は実に多岐にわたっています。

　少子化対策の「次世代育成支援対策推進法」、職場と家庭生活の両立を支援する「ファミリーフレンドリー企業表彰」などや、「育児介護休業法」「児童手当法」に関する法律改正も、大きな意味では『ワークライフバランス』という大義の中で行われています。

　そんな中、IT（情報技術）の発展がワークライフバランスにどのような影響をもたらしているのかを探る記事が日経新聞に掲載されていたので、それを紹介したいと思います。

　2007年末政府が策定したワークライフバランス行動指針において、パソコンなどを活用したテレワークの比率を現在の10.4％から2010年には20％にする目標を掲げました。

　日本でのテレワークは1990年代に、住居の近くに職場を持つサテライトオフィスとして始まりました。
その後、在宅勤務やモバイルワークが登場しましたが、今までは情報関連企業などに限られていました。
それが、パソコンや携帯電話の急激な進化と普及で一般企業にも急速に広がってきました。

　日経新聞では、大企業の3社を紹介しています。
　松下電器産業は2007年4月から「e-work」と名付けて本格的なテレワークを導入しました。
在宅勤務だけでなく、スポットオフィス５カ所の設置、社外用パソコンによるモバイルワークを可能にし、12月までに男性2/3女性1/3が利用しているといいます。
　きっかけはやはり男女ともに育児のためが多く、短時間勤務より社内的に言い出しやすく、気兼ねなく利用でき家族からも喜ばれていることが高い利用率に繋がっているようです。

　オリックスも2006年12月に、ホームオフィス（在宅勤務）、誰でも仕事ができる（ドロップインオフィス）、モバイルオフィスの３タイプを導入しました。
　その他日立製作所はモバイルワークを導入し、スポットオフィスの整備も進めているそうです。

　どの企業もモバイルで仕事をしたりして時間を有効活用している人はかなりの数にのぼるようです。
ただ、便利になった分セキュリティには充分な対策が必要で、社外に情報を持ち出せないパソコンの開発や限定した職種の人の申請のみ許可するなどしているようです。

　いかに生産性を上げて労働時間を短縮するかが、ワークライフバランスの成功の鍵といわれてますが、テレワークは確実に成果を上げてきています。
　政府は、2007年に「テレワーク人口倍増アクションプラン」を策定しました。2005年スタートの次世代育成支援対策推進法でも普及を促しています。

　今回は特に大企業ばかりの紹介でしたが、今後は中小企業でも働き方の選択肢がどんどん広がっていくことだろうと思います。

後期高齢者医療制度

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　久しぶりです。
いつの間にか一気に冬になってしまいました。

　先日、社会保険労務士の支部研修会に参加してきました。
テーマは「介護保険」と「後期高齢者医療制度」に関することでした。
二つとも高齢者が対象の制度です。
　高齢化社会と言われ続けていますが、本当にここ10年ぐらいの高齢化率の上昇は著しいものがあります。
推計では、2015年には65歳以上の高齢者が4人に1人になり、その後も上昇し続け、2055年にピークを迎え2.5人に1人の割合になるのではないかとみられています。

　これは、単なる少子化の影響だけではなく、医療技術の進歩などから寿命が延びてきていることも一つの要因になっています。
ただ、寿命が延びてきているから90過ぎまで健康かというとそうでもなく、やはり健康でいられるのは70代ぐらいまでではないでしょうか。
80を過ぎ、病院にもかからず何の不自由もなく生活できる人は多くはないと思います。

　急激にのびてきた介護保険事業。
需要と供給のバランスがとれないまま、介護費抑制、医療費抑制のしわ寄せが、高齢者に忍び寄っています。

　その最たる制度が後期高齢者医療制度だと思います。
この制度は、来年４月から始まる制度です。
75歳以上の方は必然的にこの制度の被保険者になります。
今まで、国民健康保険だった人も健康保険の被扶養者だった人も全員です。
全員が個人で保険料を支払うことになるんです。

国民健康保険に加入していた人は、今まで世帯で保険料の限度額が決められていましたが、この制度では個人個人に限度額があるため、所得の多い世帯では保険料の合計が増えてしまう可能性があります。
つまり、今まで世帯（例えば、老夫婦ふたりの世帯）で53万円/年の限度額（A市）だったのが、一人50万円/年の限度額（A市）になると限度額は100万円/年です。
所得が多いと、例えば保険料の計算をすると70万円/年だったのを今までは限度額適用で53万円/年ですんだものが、来年４月からは70万円/年支払わなければいけなくなってしまいます。（あくまでも例です）

また、子供の健康保険の扶養に入っていた老夫婦は、来年４月からは扶養に入れなくなります。
当然に保険料を支払わなければいけなくなります。

　他にもいろいろ詳しく説明をして頂いたのですが、なんだか理不尽なことが多すぎて、腑に落ちないことばかりでした。
担当してくださった役所の方も、納得いかないことが多いようで、ただ作業が多くなることへの不満を口にするばかりでした。

　一応、国としては制度加入時の保険料の負担をなくすため、健康保険の被扶養者だった人には半年間は保険料を徴収しないとか、その後の半年間も９割減額するというような対策をたてています。
では、国民健康保険だった人は今までよりも支払額が多くなっても減額の措置はとらないのか、という疑問も残りますが・・・・

　なんだか最後まで納得がいかないままで・・・・・・
　新しい情報が入ってきたら、また取り上げてみたいと思います。

企業年金未払い

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企業年金の支給漏れが発覚しました。
あぁやっぱりというのが正直な感想です。

企業年金は、途中で脱退したり（該当の勤務先を退職したり）、厚生年金基金が解散してしまった場合、その人たちの掛け金（年金資産）は企業年金連合会が預かって運用することになっています。
私自身も以前退職した時に、連合会から「一時金で受け取りますか？60歳になった時に受け取りますか？」という通知をもらった覚えがあります。

　この支給漏れ問題が起きて思い出したのは、社会保険事務所で業務協力していた時いろんな相談を受けたのですが、企業年金について知らない人が思ったより多くいたことです。
　企業年金を受け取る前に亡くなってしまった方、若い頃に働いていた会社で入っていただけでその記憶もすっかり薄れてしまっている方、いろんなケースがありますが、入っていることも知らなかったという方もいらっしゃいます。
　会社の説明責任もあるのではないかと思います。
　自分の給与明細を一度しっかり見てみることも大切です。

　転職して勤務先の企業年金を途中で脱退したことも知らず、転居し住所変更の届けを出していないと、企業年金連合会も住所を把握できなくなってしまいます。
連合会は、年金の支給開始直前に加入者に「裁定請求書」という通知を送るのですが、新しい住所を把握していないので本人に届くことはありません。
本人が思い出せば請求できるのですが、なかなかそうそう都合よく思い出すことはないと思います。

　一応「企業年金」と聞いてなんか思い当たる節がある方は、確認してみることをお勧めします。
確認方法としては、連合会が開設したフリーダイヤル（0120-458-865）で確認できます。（参考：日経新聞）
　その他、厚生年金基金であった場合は、社会保険事務所でも『年金記録照会』をしてもらえば、基金の加入の有無を確認することができます。
　基金は、国の老齢厚生年金の一部の掛け金を国に代わって積み立て、国に代わって支給します。
ですから、基金に請求をしていないと、基金に加入しなかった場合の老齢厚生年金より年金が少ないという現象が起きてしまうので、注意が必要です。

　いずれにしても、宛先不明で送り返されてくる通知が膨大にあることを10年以上前から放置して来た連合会の責任は重いと思います。
新聞には、「連合会が監督官庁の厚生労働省・社会保険庁に厚生年金加入者の住所情報の提供を再三求めてきたにもかかわらず、個人情報の保護をたてに提供を渋ってきた厚労省・社保庁の責任も問われそうだ。」と結んでありました。

　「個人情報の保護」・・・難しい問題ですね。
今朝テレビでコメンテーターが言っていた個人情報保護法についての別の事柄も思い出してしまいました。
そのことについては、また別の機会に書きたいと思います。

景気がいいって本当!?

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　台風が近づいてます。
大型で非常に強い台風で、このままだと日本列島を縦断していきそうです。
例年なら、九州あたりでググッと東よりにコースを変えるんですが・・・・・
　どうなるんでしょう。
　皆さん、お気をつけ下さい。

　話は変わりますが、世の中景気は上向き傾向だと言われています。
でも、厚生労働省において作成する毎月勤労統計によると、平成18年度の労働者一人当たりの給与の平均額（平均定期給与額）は、平成17年度より、約0.4％低下したそうです。

　　つまり、実際にもらっているお給料は減っているのです。
　「やはりそうだったのか」という感じがします。
景気がいいと言われているにもかかわらず、実感が伴わないというか、そう言われることに違和感を覚えていました。

　ただ、経営者側にとってはやはり景気はいいようで、その分設備投資等に費用をまわしているようです。
お金を設備投資にかけているため、従業員のお給料には反映されないということですね。

　さて、この平均定期給与額の低下により、雇用保険の基本手当（いわゆる失業手当）の日額や高年齢雇用継続給付の支給限度額などの引き下げがおこなわれることになりました。
これは、毎年8月1日より自動的に変更されます。

　基本手当は、その人の離職日以前１年間の最後の６ヶ月間に支払われた賃金の総額を180で割った金額（賃金日額）の50％〜80％の範囲で決められています。
　また、基本手当の日額には最高額と最低額が、年齢に応じ定められています。
今回発表された最高額は、
　　①60歳以上65歳未満・・・6,808円→6,777円
　　②45歳以上60歳未満・・・7,810円→7,775円
　　③30歳以上45歳未満・・・7,100円→7,070円
　　④30歳未満・・・・・・・6,395円→6,365円
最低額は、1,664円→1,656円
　になります。
手当を受け取っている方で、減ってしまったおかしいと思われた方は、この自動的変更の所為だと思ってください。

　　高年齢雇用継続給付の算定に係る支給限度額も引き下げられます。（平成19年8月以降）
支給限度額とは、高年齢雇用継続給付を受ける月に支払われた賃金の額がその限度額以上の時は給付を受けられず、賃金と給付との合計額が限度額を超えた場合は差額が支給されるという、算定をする時に必要になる額です。
　これもこのように変更されます。
　　　340,733円→339,235円

高年齢雇用継続給付は、特に年金を受給している人又は今まで賃金が高くて年金が支給停止の人等、約1500円を境に微妙な所にいる人はちょっと気にしてみるといいかもしれません。

国民年金保険保険料の納付

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国民年金保険の被保険者には、第１号、第２号、第３号があります。
簡単にいうと、第１号被保険者は自営業者や学生など会社員でない者、第２号被保険者は会社員、第３号被保険者は会社員の配偶者（男性でも女性でも）となっています。

被保険者資格の取得喪失に関しては、第２号第３号は働いている会社の事業主を通じて届出がなされます。
第１号は、本人もしくは世帯主が市町村役場で届出をします。

保険料の納付は違います。
保険料は、全ての被保険者が社会保険庁長官に納付することになります。
よって、納付に関しての手続きは社会保険事務所でおこないます。
第１号被保険者で保険料を口座振替で納付している方は、社会保険事務所に申出書を提出されたと思います。
第２号第３号の方は、会社を通じて厚生年金保険料として、給料から天引きされています。
「会社員だから厚生年金保険だけ加入している」と、よく勘違いされる方がいらっしゃいますが、会社員は厚生年金保険に加入しているとともに、国民年金保険にも同時に加入しているのです。
ちなみに第３号の方は、当然国民年金保険にのみ加入しています。

ところで、年金記録ミスでより多く取りざたされているのは、国民年金保険の保険料納付に関してです。
どうしてでしょう。

そもそも、平成14年4月までは保険料は市町村で収納していました。
もちろん個人で納めにいくことが前提ですが、30年ぐらい前には、各町内会で個別収集にあたり、その時の担当者が納めにいくという方法もとられていました。
水道料金なども、そういった方法で収集されていた記憶があります。
なぜそのような方法がとられていたかというと、代理収集を行うことによって、還付金がもらえたからです。
今では、とても信じられないことです。

また、1970〜80年の間には特例納付といって、2年前までの分しか納められない保険料を、さかのぼって一括して納められるようにした制度が、3回実施されたそうです。
納付期間が足らなくて無年金者になる人を減らそうとおこなわれたそうですが、納付は社会保険事務所が窓口になり、市町村では受け付けられないことになっていたそうです。

これらが記録不備に繋がった要因ではないかと指摘されています。

最初の町内会の代理収集では、「担当者に払ったはずの保険料がその期間だけ納付済になっていない」「その期間は、領収書も無いし信用していたのに・・・・」と、社会保険事務所に相談に来る方もいます。
また特例納付では、市町村では受け付けられないにもかかわらず、徴収されていた例が各地で発覚しているそうです。

特例納付を市町村でおこない現在記録が無いといわれている方は、なんとか救済されそうな余地もあるような気がしますが、町内会で収集していて記録が無い方は担当者が亡くなっているところも多く、難しい問題も含んでいそうです。

私の住んでいるところの社会保険事務所は、マイクロフィルムで全ての記録を残しているそうです。
だから、「なにがしかの記憶で記録にたどり着けるかもしれない」と職員の方が胸を張っておられました。

とりあえず、年金記録ミスによる支給漏れが判明した場合の5年間時効撤廃の特例法が可決されたのですから、今度はしっかりと、第三者委員会の機能や仕組みづくりをつくってほしいものです。

社会保険事務所

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昨日の日経新聞に、「さまよう年金記録・現場から」という記事が掲載されていました。
そこには、社会保険庁の東京杉並にある電話相談センターを自民党議員が訪れたことについて、書かれてありました。
要約すると、交代時間の5時15分になっていないのに、席を立ち、タイムカードを押している人が多くいたことに対して、議員たちが怒ったということをもとに、社保庁の労働意識はなかなか改善されないということが書かれています。

私が住んでいるところの社会保険事務所では、まず、そんなことはありません。
『年金記録ミス』の問題が大きくなってから、それまでは1時間待ちの年金相談が2時間以上待ちになる毎日です。
その社会保険事務所で働いている職員は、昼食時間もまともにとれないぐらい一生懸命対応しています。

私も6月半ばから、その社会保険事務所の窓口で業務協力をしています。

社会保険事務所には、年金相談以外の用事で来所する方々も多くいらっしゃいます。
当然その方達とは窓口を分けており、スムーズに流れているのですが、それがまた年金相談に来た方々のイライラを増幅させるようです。
「なぜ、こっちは進まないのか!!」と。

そういう方のイライラや不安が少しでも解消できるよう、私もいろいろ相談にのっています。
ただ、私は年金記録確認に使うパソコンは使用してはいけないので、どちらにしても相談担当者と直接対面して相談してもらわなければなりません。
それは仕方が無いことです。
以前あった『年金記録流出問題』が再発しても困ります。

その他、社会保険事務所では、50歳未満の方対象の年金記録照会のみの窓口も設置しています。
後日郵送する形で受け付けていますが、半年以上かかるようです。

年金記録に関していえば、今年『ねんきん定期便』で35歳の方に加入記録が送られますが、来年には順次対象者全員に加入記録が送られることになります。
渦中に焦って来所するぐらいなら、もう少し確認するのを遅らせてもいいんじゃないかなと、個人的には思います。

今、当然に発生する年金の裁定請求書、先ほどの年金記録照会の申請書など、書類が山積みになっています。
「迅速に」「迅速に」・・・!!と言わずに、
「ゆっくりと、丁寧に」って、応援してあげて欲しい気がします。

映画じゃないけど、”事件は現場で起こっているんだ”って感じです。。。。。

受給資格要件

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GWも真っただ中！
こんな天気のいい日に遊びにも行かず、ブログを書いてるのは悲しいかも・・・・

前回に引き続き雇用保険のお話です。

雇用保険の被保険者資格および受給資格要件が一本化されます。
これまで、一週間の所定労働時間が２０〜３０時間の労働者は短時間労働被保険者という区分に該当し、失業給付（基本手当）を受給するための被保険者期間が１２月（賃金支払いの基礎となった日数が各月１１日以上）でした。
それに対し、短時間労働被保険者以外の一般被保険者は被保険者期間が６月（各月１４日以上）でした。
この短時間被保険者とそれ以外の一般被保険者という区分がなくなるため、失業給付（基本手当）を受給するための資格要件が、原則１２月（各月１１日以上）に統一されます。
ただし、倒産やリストラなどにより離職された方は６月（各月１１日以上）の被保険者期間が必要になります。
倒産や解雇による離職の条件は細かく規定されています。
会社移転で通勤が難しくなったという理由や、給料が滞ってしまったために辞めるというような理由も該当します。
詳しい条件はお近くのハローワークか社会保険労務士に問い合わせしてみてください。

その他、特例一時金の給付水準が下がります。
季節的業務に期間を定めて雇用されたり、１年未満の雇用（期間を限って雇用される事情があるもの）に就くことを繰り返している雇用保険の被保険者である者は、短期雇用特例被保険者といいます。
この短期雇用特例被保険者が離職する前の１年間に被保険者期間が通算して６ヶ月以上（賃金支払い基礎日数１１日以上）あったときに失業給付（基本手当）として支給されているのが『特例一時金』です。
この支給日数が現行５０日分であるものが３０日分になります。
当分の間は、４０日分支給されます。

これらの改正は、平成１９年１０月からの見直しです。

会社を辞めない限りなかなかなじみのない雇用保険ですが、いざというときにはとても頼りになる存在ですので、皆さんも給与から引かれている雇用保険料ちょっと気にしてみてください。

教育訓練給付

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資格取得など、厚生労働大臣が指定する教育訓練を修了した場合に、費用の一部を助成する給付が雇用保険の『教育訓練給付』です。

今回この給付の対象範囲が見直されました。
現行では、教育訓練給付を受給するには被保険者期間が３年以上なければ支給を受けることができません。
これが、教育訓練給付を受けたことがない人に限って、被保険者期間が１年以上あれば、受給できるように緩和されます。
これは、初回のみ被保険者期間が１年以上あれば支給ということですので、それ以外の場合は、３年以上被保険者期間がないと支給されませんので気をつけてください。
支給額は、受講のために支払った費用の２０％で、上限は１０万円です。
受講のために支払った費用というのは、入学料と受講料です。
ただし、受講期間が１年を超える場合は、１年を超えた部分にかかる受講料は除かれます。
これによって、計算した額が８０００円を超えない場合は支給されません。
つまり、費用が４万円かかった場合で計算すると、支給額が８０００円になり、支給されないということになります。

その他、被保険者期間が５年以上の場合の支給額が、現在費用の４０％で上限２０万ですが、これが半減します。
よって、５年以上の場合も「２０％、１０万円」となり、支給額が一本化されます。

教育訓練給付は４年ほど前にも改正されています。
その前は、「８０％、３０万円」でした。
資格取得専門学校もこの制度を多いに活用して、受講生を増やしていましたが、現在はそんな旨味もなくなり、学校も生徒を集めるのに苦労しているようです。
生徒が減るのは好景気の所為ともいわれていますが・・・・

いろいろ意見はあるでしょうが、社会に出たての若者が利用しやすくなったのは、いいことだと思います。

育児休業給付

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雇用保険法は今年１０月から４点ほど見直します。
今回は、その中の一つ育児休業給付制度についてです。

育児休業給付には２つの給付金があります。

一つは、『育児休業基本給付金』。
これは、１歳未満（保育所に申し込みをしているが空きがなく待機状態などの場合は１歳６ヶ月未満）の子を養育するために育児休業を取得する方で、被保険者の期間が育児休業開始日前２年間に賃金支払い日数が１１日以上ある月が１２ヶ月以上ある方が対象です。
基本的には、育児休業を開始した日から１ヶ月ごとに休業開始時賃金日額×支給日数×３０％の支給額です。
原則２ヶ月に１回の申請が必要になります。

もう一つは、『育児休業者職場復帰給付金』。
これは、読んで字のごとく、「育児休業基本給付金」の支給を受けた被保険者が、育児休業を終了した後被保険者として同じ会社に引き続き６ヶ月以上雇用された場合に支給されます。
今回、この支給額が増えます。
今までは、休業開始時賃金日額×育児休業給付金が支給された対象期間の支給日数の合計日数×１０％だったのが２０％になります。
育児休業終了日後６ヶ月経過した日の翌日から２ヶ月を経過する日のその月の月末までに申請が必要です。
少子化対策の一環として、2010年の３月までの措置として、拡充されます。

対象は男女問いませんが、申請が必要ですので忘れないようにしてください。

また、育児休業期間中（育児休業を開始した月から最長で子が３歳になるまでの期間）の、健康保険・厚生年金の被保険者は、その期間中（開始月の当月分から、終了月の前月分（末日の場合はその月）まで）の保険料が事業主負担分も被保険者負担分も共に免除されます。
男性の場合は、そのまま育児休業を開始した月からですが、女性の場合は産後休暇後の育児休業を開始した月からの免除です。
産後休暇中は免除になりませんので、ご注意ください。

次回は『教育訓練給付』についてです。

改正雇用保険法

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やっと、改正雇用保険法が衆院本会議で可決されました。

これで、雇用保険料率も確定です。
労働保険の年度更新の時期にきているので、事業主の方はイライラしていたことと思います。

先日、労働基準監督署の年度更新説明会のお手伝いに行ってきました。
料率が決まらないことから、例年なら送付されているはずの申告書類がまだ発送されておらず、説明会でもらえるのではと勘違いした事業主で、ごった返していました。
会社によっては、給料の締め日が１５日や２０日のところや決算の締め日が迫っているところもあり、当月分の給料から当月分の保険料を負担すると決めている事業主の方から、どういう対応をすればいいか矢継ぎ早に質問を浴びせられました。
なんとかしてあげたいのですが、こればかりは何ともならず・・・・・
ホント決まって良かったです。

保険料率は引き下げられましたが、増えてしまうものもあります。

今回は、新たに「石綿（アスベスト）健康被害救済のための『一般拠出金』の申告・納付」が加味されます。
労災保険の適用事業所を対象に、18年度に支払った賃金総額に０．０５/１０００をかけた金額を負担します。
石綿を作っても、扱ってもいないのにお金を払うのかと、事業主の方で不思議に思っている方は大勢いると思います。
厚生労働省による理由はこうです。
石綿は、例えば建築物の天井や外壁、自動車のブレーキライニング、発電所のパッキン、水道管等に使用されてきた実態があり、産業基盤となる施設、設備、機械等に広く使用されてきたものである。
このため、およそ事業活動を営む全ての者が、石綿を使用した建築物を事務所とし、石綿を含有するパッキンを使用した発電所で発電された電気を使用してきたこと等の理由から、石綿の使用による経済的利益を受けてきた事業者全てで費用負担することが妥当と判断したものです。
ーーーーなんだかこじつけのような気がします。

そのほかにも、いくつか改正されました。
それはまた次回に。

改正健康保険 Part3

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私が住んでいる地域の社会保険事務所管轄内で、ある大手健康保険組合が解散しました。
組合の経営はどこも厳しいものがあるようです。
組合員は引き続き政府管掌の健康保険の被保険者になることになります。
その健康保険組合の任意継続被保険者も残っている期間は政府管掌の健康保険の被保険者となることができます。
手続きに関しては、組合に加入していた企業の従業員は会社の担当者が行いますが、任意継続の方は自分で自分の住んでいる地域の社会保険事務所に申請に行かなければなりません。
気をつけてください。

では、資格喪失後６箇月以内に出産した方に対する出産手当金［出産前42日（多胎98日）出産後56日］の廃止にかかる経過措置ついて、です。

基本的には、平成１９年３月３１日において、資格喪失の日（退職日の翌日）の前日までに被保険者期間が継続して１年以上あり、資格喪失後６箇月以内に出産した場合に支給される改正前の出産手当金を受けている方、または受けることができる方には、平成１９年４月１日以後も出産手当金が支給されます。
対象となるのは、平成１９年５月１１日以前に出産した場合（多胎の場合は平成１９年７月６日以前）であり、この出産とは、予定日がその日以降でも実際に出産した日がそれ以前であれば対象となります。

　①資格喪失日が４月１日以降の人はそれまで出産手当金を支給されていたとしても、資格喪
　　失後は支給されません。
　　これは、任意継続被保険者になっても同じで支給されません。

　②１年以上の被保険者期間があり３月３１日までに会社を退職した人（任継含む）で、出産手
　　当金を支給されている（標準報酬日額の６割相当または任継の標準報酬日額の６割相当）
　　人は、資格喪失後６箇月以内の出産であれば、４月１日以降も支給されます。（支給額は同
　　じ）

　③１年未満の被保険者期間があり３月３１日までに会社を退職した人（任継含む）で、出産手
　　当金を支給されている（標準報酬日額の６割相当または任継の標準報酬日額の６割相当）
　　人は、４月１日以降も支給されますが、額が標準報酬日額または任継の標準報酬日額の
　　2/3になります。

やはり、傷病手当金の場合と同じように他にも様々なケースがあると思います。
さらに詳しく知りたい場合は、お近くの社会保険事務所でお聞きになるのがいいと思います。

４月１日からは、年金制度も改正があります。
これから徐々にブログで紹介していきたいと思います。

改正健康保険 part2

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今日は暑いぐらいの陽気でした。
暖かかった２月には桜の開花は１週間以上早くなるんじゃないかなんて言ってましたが、３月には急に寒くなって、つぼみも堅く閉じたままでした。
各地の桜祭りの主催者は気が気じゃなかったでしょうね。
結局、ウチの近くでは平年通りに桜祭りの開催が決まりそうです。
やれやれです。

今日は、昨日触れた任意継続被保険者に支給されていた傷病手当金・出産手当金の経過措置についてです。
いろいろなケースがあって文章で書くとわかりにくいので、比較的わかりやすいケースを２つだけ書くことにします。

ケース１／傷病手当金、出産手当金の支給事由発生後に任意継続被保険者になった方
　　　①支給事由発生時には、会社に勤めていたときの報酬による標準報酬日額の６割相当を　　　　　支給。
　　　②会社を辞めて任意継続被保険者になったとき、任意継続被保険者の標準報酬日額の　　　　　６割相当支給に変わる。
　　　③平成１９年４月１日以降、任意継続被保険者の標準報酬日額の2/3相当支給に変わ　　　　　　　る。

ケース２／傷病手当金、出産手当金の支給事由発生時に任意継続被保険者であった方
　　　①支給事由発生時には、任意継続被保険者の標準報酬日額の６割相当を支給。
　　　②平成１９年４月１日以降も変わらず、任意継続被保険者の標準報酬日額の６割相当を　　　　　　支給。

まだ、「資格喪失後６箇月以内に出産した方に対する出産手当金の廃止」についても経過措置があるのですが、
一度に沢山書いてしまうと混乱してしまうので、次回書くことにします。

４月からの健康保険の改正

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ごぶさたしております。
久しぶりにブログ登場の社会保険労務士です。

しばらく、社会保険事務所に仕事に行っておりました。
昔社保事務所に行って随分冷たいあしらいを受けた記憶がありまして、個人的には社保事務所のイメージが良くなかったのですが、最近は社保事務所も変わったのですね。
みなさん優しく丁寧な対応で、事務所も明るくなっていました。
制服が無いのがいいのかもしれませんね。

今日は、平成19年4月から改正される健康保険法についてです。

まずは朗報から。
健康保険の保険料や保険給付の算出の元となる標準報酬月額が、現在「第１級（９８,０００円）〜第39級（９８０,０００円）」となっていますが、上下４級追加され「第１級（５８，０００円）〜第４７級（１，２１０，０００円）」に拡大されます。
標準賞与額も「１箇月あたり２００万円」上限だったのが「年度の累計額５４０万円」に改正されます。
それから、被保険者が病気やけがのために仕事を休んだり、出産のために仕事を休み、給料を受けられないときに支給される「傷病手当金」「出産手当金」の支給額が、現在１日につき標準報酬日額の６割相当なのが、「標準報酬日額の2/3に相当する額」に引き上げられます。
今まで、１箇月に高額な医療費を窓口で支払っていた70歳未満の方は、入院の場合の高額医療費などの申請を後日行っていたのが、事前申請できるようになり、これにより医療機関での窓口負担が軽くなります。

次は、無くなるもの。
会社を辞めて（退職含む）からも継続して健康保険に加入している任意継続被保険者に対する傷病手当金・出産手当金について、支給が廃止されます。
また、資格喪失の日の前日まで被保険者期間が継続して１年以上あり、被保険者資格喪失後６箇月以内に出産した場合に支給される出産手当金が廃止されます。（任意継続であっても無くても変わりません。）
経過措置がありますので、それについては次の機会に書きたいと思います。

聞き慣れない言葉が沢山出てきたのではないのでしょうか。
今後、こういった制度についても少しずつ説明していければいいな、と思っています。

労働力人口

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今年例年より遅く、今頃インフルエンザの流行がやってきました。
暖かい気候になれてしまった体は少しの寒さでも応えます。
寒いのやら暖かいのやら・・・・・
我が家も二月に入ってから子供も大人も体調がすぐれません。
うがい、手洗い、なかなかできませんが体調管理はしっかりとしなくては・・・・・

労働力人口（就業者と求職者の合計）が、2050年には、2/3に減少するという試算がでました。
女性や高齢者の雇用が現状のままだった場合、ということです。
今後2〜30年で人口構成が変化する訳でもなく、このままでは、経済成長阻害も危惧されています。
女性や高齢者の雇用は、最近の景気回復を受けて若干増えているようです。
企業もあの手この手で、優秀な人材を集めようと躍起になっています。
ただそれも焼け石に水のようです。

育児支援の充実などで、30歳代前半の女性の労働力率を現在より20％高い80％に。
定年延長などで、60歳代後半の男性を2％高い48％に。
この可能性はあるものの、それでも労働力人口の減少は止められません。
結局、人口の落ち込みを止めるため出生率を高めることが必須条件のようです。

働きやすく、子育てしやすい環境を整える。

なかなか打開策がでてきません。

裁量労働制

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16日に書いていたブログが保存を押したとたん、消えてしまった！！
16日から17日にかけてメンテナンス中であることを知らずにいたのです・・・・・
ショック・・・・・

気を取り直して、今日は裁量労働制について少し。

『日本版ホワイトカラー・エグゼンプション』はやっぱり見送られることになりました。
国民の理解が得られていない、というのが表向きの理由になっています。
真実はどうあれ、解りにくいネーミングといい「残業代ゼロ制度」という悪いイメージが定着してしまっては、改正案としてはどちらにしろいただけなかったでしょう。

昭和22年制定の労働基準法も何度か改正を繰り返しながら、働き方の多様化に対応しようとしています。
裁量労働制もその一つです。
裁量労働制とは、労働者の労働時間規制を柔軟にする制度で、「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」があります。
今回検討されているのは、中小企業で使いにくいと指摘されていた「企画業務型」です。

「企画業務型裁量労働制」は、事業の運営上重要な決定が行われる企業の本社等の中枢部門において、企画、立案、調査、分析を行う労働者であって、業務の遂行手段や時間配分を自らの裁量で決定し、使用者から具体的に指示を受けない者を対象とする労働時間の算定をするために、平成10年の改正で設けられたものです。

つまり、企業の経営戦略部門などで働く社員が対象で、労使間であらかじめ決めた労働時間の枠内で働くことを前提にしているものの、一日８時間といった規制は受けない、ということです。
ただし、時間外、休日、深夜業の割り増し賃金は適用されます。
その点がホワイトカラー・エグゼンプションとは明らかに違います。

では、中小企業で何が使いづらいのかというと、中小企業では企画立案を担当しながら製造管理や営業などを兼務する社員も多く、その場合は対象外となってしまうからです。
この規制を緩和し、中小企業に限って労働実態に合わせて適用対象の範囲広く認定する方向で、検討されています。
また、企画業務型は労使委員会全員の合意による決議が必要であるため、そういったことも扱いづらい要因になっているのかもしれません。

労働時間制にはその他「『１週間単位、１箇月単位、１年単位の変形労働時間制』や『フレックスタイム制』など、所定労働時間を平均して週法定労働時間を超えていない限り、特定の期間内において、時間外労働とはしない」という制度があります。
これらの制度も上手に活用しながら、改正によって労働強化につながらないよう十分に検討してほしいものです。

ホワイトカラー・エグゼンプション

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年が明けて随分経ってしまいましたが・・・・・

明けましておめでとうございます
今年もよろしくお願いします

昨年12月突如お目見えした聞き慣れない言葉『ホワイトカラー・エグゼンプション』。
年収や勤務形態などの一定条件を満たす会社員を、労働時間規制の対象から外す制度ということは、あっという間に周知のこととなってしまいました。
それだけショッキングなことだったのだと思います。

もともとは、アメリカの労働時間制度の一つで、「管理や運営、企画などの仕事をする労働者を対象とした適用除外」という意味で使われているものです。
日本版ホワイトカラー・エグゼンプションでは、対象者の業務や年収要件等を設け週休二日以上の休日確保の義務付けや違反した場合の罰則も科すことにしようと議論がなされている途中です。

ただ、想定されている対象者の一部は既に労働時間規制を撤廃されている管理職であったり、業務範囲を絞れず休みを取ることもままならない管理職一歩手前の労働者であることを考えると、やはり現実味のない労働時間規制法になってしまうのではないかと懸念されます。
また、「残業代ゼロ制度」という人件費削減のためともとらえられかねない法律では、国民は納得しないでしょう。

労働政策審議会の企業側委員の一人である㈱ザ・アールの社長が「労働時間を自分の裁量で決められない労働者は自己管理能力がない」というようなことをインタビューでおっしゃってましたが、自分の裁量で勤務時間を決められる会社員は殆どいないと思われるこの現状で、この受け答えはどうなのかと思いますが・・・・・

しかしながら、ここにきて、政府与党がこれだけ注目されてきた『日本版ホワイトカラー・エグゼンプション』の導入を当面見送るという方針を固めました。
統一地方選、参院選を控えて一気に消極的になってしまいました。

現状の除外制度案に全面的に賛成ではありませんが、長時間労働の歯止めを含め残業代ゼロの問題など、是非議論を継続していってほしいものです。

児童手当２

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随分とご無沙汰してしまいました。
その間に、児童手当の行方が決まりました。

乳幼児（0歳〜3歳未満）向けに支給する児童手当のうち、第１子と第２子への支給のみが増額されることになりました。
5千円から１万円へと倍額になり、これで一律１万円支給（第３子以降は現在も１万円支給）になりました。

問題の財源です。
増額による必要な金額は1650億円です。
事業主と国・地方で折半なのですが、企業側が約半分の820億円を負担し、国が260億円、地方が570億円を支出することになるそうです。
国・地方が負担する約860億円は、2007年度に予定していた「緊急雇用創出特別基金」の廃止を前倒しして財源に充てることが決まっています。

「緊急雇用創出特別基金」というのは、金融機関の不良債権処理などに伴って発生した失業者を支援するためのお金です。
現在は、約1800億円の残高があり、昨年度は130億円程度の支出で、全事業が終わる2007年度には、相当な金額が余る見通しとなり、一部を児童手当の財源として活用することになったのだそうです。

ただ、これは2007年度のみの財源であり（今のところ）、2008年度以降は財源が未定のままです。
「定率減税の廃止分を含め、恒久財源を確保する方向で引き続き検討する」
とされていますが、まだまだもめそうな気配がします。

さらに、「企業側の負担増」。
日本経団連は厚生労働省に対し、児童手当の廃止と所得税の税額控除の拡充を提言しました。

前回も書きましたが、企業側を苦しめて本当に少子化対策として効果があるのでしょうか。
「子育て世代の経済的負担を軽くするため」であるなら、個人的には、乳幼児よりももっとお金がかかる小学生中学生に対し手当が欲しいような気がします。
なんだかやっぱり、腑に落ちない「児童手当の加算」です。。。。。

児童手当

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2007年度からの児童手当の拡充が見送られる可能性が出てきたそうです。
財務省が「財源の目処がつかない」と言っているそうです。

児童手当制度は、小学校修了前の児童を養育する家庭に、毎月一定額支給する制度で、一定の所得制限を設けています。
財源は、原則として国が1/3、地方が2/3を負担しています。
「原則」と書いたのは、児童が「３歳未満の場合」「３歳以上の場合」、支給される者が「被用者（会社員）である」か「公務員である」か「どちらでもない」かによって、また、支給される者の所得額によって、かなり複雑に費用の負担割合が分けられているからです。
たとえば、被用者に対する児童手当（３歳未満の児童）の支給等の費用に充てるため、事業主も「拠出金」という形で、費用を負担する義務を負っています。
その拠出金は、厚生年金保険料を納付する際に合わせて納付することになっています。
その事業所に一人も児童手当の受給者がいなくても、拠出金を納付しなければなりません。

平成17年度までは支給対象の児童が「義務教育前の児童」であったのが、平成18年4月から改正され、所得制限を上げて「小学校修了前の児童」になり、現在児童約1310万人に対し、総額8580億円を給付しています。

現在、第１子第２子は一人あたり月額5千円第３子以降は１万円支給しています。
今年6月政府は、３歳未満の児童がいる世帯への手当を増額する方針を打ち出していましたが、「財源の見通しが立たない」ため、０歳児のみ１万円に増額してはどうかという案があがっています。
また、増額を２千円か３千円にして３歳未満の児童を対象にしてはどうか、いやそれではありがたみがない、などと、様々な検討がなされているようです。

どのような拡充策がとられるのでしょうか。
それとも、とられないのでしょうか。
少子化対策は重要な政策の一つになっていますので、何らかの策をとらざるを得ないのでしょうが、個人的には、児童手当が多少増えたところで、「では子供を沢山つくりましょう」とはならないような気がするのですが・・・・・

厚生年金パート加入

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「厚生年金の加入対象者をパート労働者にも拡大する問題」は前にも書きましたが、新たな模索が始まりました。

パート労働者とは、週の労働時間が35時間未満の労働者のことをさします。
最近では、新卒者がパート労働者になる例も多く、「フリーター」と呼ばれる人の多くがパート労働者に含まれています。
国民年金加入者の1/4にあたる約550万人が「臨時・パート」で、その内の約60万人が保険料未納者であると言われています。
パート労働者の35％は、労働時間を週20〜30時間、年収90万円〜110万円に抑えています。

今回の案は、
①労働時間が週20時間以上
②勤続年数が一年以上
③給与が厚生年金の保険料算出のための標準報酬月額の下限である9万8000円以上
④管理職あるいは職務内容が正社員と同程度
などの基準を組み合わせる形で検討されています。
また、従業員300人以下の企業については、一定期間対象から外されることになりそうです。

再チャレンジ支援策の柱である厚年のパート加入拡大。
パート収入を家計の足しにと考えている家庭にはかなり厳しい現状になりそうです。
ただ、百貨店やスーパーで増えている「パート店長」などまとまった額の年収がある人は別として、年収90万〜110万円程度のパート労働者は多くても月収9万2000円弱であり、それほど危機感を覚えなくてもよいのではないでしょうか。
また、別の見方として、老後の自分の年金額が増加するのですからパートの労働時間を無理に抑えずに収入を増やしてみるのもいいかもしれないと思います。
パート加入の拡大は、おそらく実現されるでしょうし、反発ばかりしていても前に進まないのですから。

それにしても、パート労働者はおそらくサラリーマンの妻が多いと思いますが、パート加入の問題が取りざたされるのなら、併せて「第３号被保険者問題」も検討してほしいと思います。
なんとなく不公平のような気がします・・・・・

年金記録ミス？

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一週間ぶりです。
書きたい記事が溜まってしまいました。
社会保険庁関連について少し・・・・

またまた”社保庁に打撃”といいますか、年金不信を加速させるようなことを社保庁は平気で行っています。
「加入記録の漏れ」だそうです。
そもそも年金に加入する際には、厚年なら事業主が、国年なら本人が手続きを行うのですが、会社員を辞めて次に就職するまでの一時期国年に加入するべきところを、手続きし忘れたというのが多いようです。
また、会社員の妻である第３号被保険者は、今は夫の会社が手続きを行ってくれてますが、３年ほど前までは自分で行わなければならなく、かなり面倒でした。

そして問題になっているのが、記録の統合漏れだそうです。
記録の統合というのは、平成９年に基礎年金番号制が導入され、それまで国民年金手帳と厚生年金手帳（会社員の経験がある場合）の２冊に分かれていた年金記録が統合されるという、大掛かりな変更のことです。
この統合の事務手続きに関して、私も経験しましたが、かなり不安だった覚えがあります。
記憶では、「基礎年金番号通知書」というハガキ１通だけで「年金手帳は１冊になるので基礎年金番号以外の年金手帳は破棄してください。」というような内容だったと思います。
その数年後、「２冊年金手帳を持っている方は連絡をください」という旨のハガキがきて、よく意味の分からなかった私は何度か電話を掛けて確かめていました。

社保庁側としては、統合による事務処理にはミスはないとしていますが・・・・
年金額や加入期間の訂正が2003年度から2005年度までの3年間で合計11万件以上、2004年3月から始めた58歳時点での年金記録の通知制度で、再調査を請求した人が9月末までに36万6千人にのぼるという事態は、国民としては納得できません。

今後、「ねんきん定期便」による通知がおこなわれるようになると、ますます記入漏れのケースが増えてくると思います。
「あなたの年金はこれだけです。」
「あなたの加入期間はこれだけです。」
・・・・・全て鵜呑みにせずに、まずは確認することが肝心です。
自分の名前、特に漢字名も間違いがないか確認してみてください。
漢字が間違って入力されており、年金を受給できない状態の人がいるとききました。

受給開始後でも、加入記録漏れに気づき訂正した場合は、５年間はさかのぼって支給されますので、あきらめないで自分の記録を作っておいてください。

パートの厚年適用

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”厚生年金のパート労働者への適用拡大”実現するのでしょうか。
現在、パートタイマー等の短時間就労者が厚生年金の被保険者になる規準としては、
①１日又は１週間の所定労働時間がその事業所において同種の仕事に従事している通常の就労者の所定労働時間の概ね3/4以上である場合。
②１ヶ月の所定労働日数が同様の就労者の所定労働日数の概ね3/4以上である場合。
この両方を満たすものが被保険者となるとされています。

たとえば、通常の就労者が１日８時間１ヶ月２０日働くとした場合、パートのAさんは１日８時間１ヶ月１０日働いているのであれば、厚生年金に加入する必要はないのです。（所定労働日数が3/4以上ではありません）
また、１日４時間で１ヶ月２０日の場合も同様に加入する必要はありません。（所定労働時間が3/4以上ではありません）

このように、会社側もパート側もいろいろ考えて加入しなくても良い方法で、ローテーションを組んで働いているのが現状です。

パートタイマーの厚生年金加入が必須になれば、パートタイマーを多く抱えている流通業をはじめサービス業は死活問題になってくるでしょう。
厚生労働省が2004年の年金制度改革で、適用基準を「20時間以上」へと提案したときは、流通業界から猛反発を受けて断念しています。
今度は、どんな緩和策を設定してくるかわかりませんが、現在の「概ね3/4以上」と言うあいまいな表現では今後も抜け道を考えて働く人が増えるだけで、いたちごっこのような気がします。

国立社会保障・人口問題研究所は来年１月にも、生涯未婚率などの基礎条件を変更した場合の将来人口の試算結果を公表する予定だそうです。
年金の制度設計の基礎となる出生率はさらに低下することが確実なのだそうで、前回の年金改革の際話題になった「現役世代の平均手取り収入の50％以上の給付水準維持」が、このままだと危うくなりそうです。

「パートタイマー適用拡大問題」「第３号問題」「厚年、共済年金一元化問題」「基礎年金国庫負担引き上げ問題」・・・・・・・
協議会メンバーの一人が「とにかくやらないといけない課題が多すぎる」とコメントしたそうですが、後のばしせずにしっかりと対応して欲しいと、切に願います。

雇用保険財政

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雇用保険料の積立金残高が2兆8032億円（2005年度末）にもなっているそうです。
バブル崩壊後、長期不況で失業手当の受給者は2001年度にはピークの月平均110万人に達し、1994年度から失業給付の単年度収支は赤字に陥っていました。
そのために失業等給付にかかる雇用保険率を引き上げ、国庫負担率も1/4から1/3に引き上げられていました。

その結果、景気回復と相まって失業者数も減り続け、2003年度以降は黒字が続いているそうです。
このまま続くと、2006年度末には3兆3800億円を超えるのだそうです。
この財政改善を受け、厚生労働省は来年度から雇用保険率を1.4％に引き下げることを決定しました。
さらに、失業等給付の国庫負担を巡っては、財政制度等審議会（財務省の諮問機関）が「2007年度予算から失業等給付の国庫負担を全廃すべきだ」との指摘を10月末にしたそうです。

雇用情勢が現状程度で推移した場合は、国庫負担を全廃したとしても財政は安定を維持できるそうです。
ただ、失業率が悪化し、6％前後になると、2008年度以降は赤字決算に転落するそうです。（厚生労働省発表の試算結果）

これでは、経済界も労働組合も猛反発するのは目に見えてます。
国庫負担率を引き下げ、雇用保険率も引き下げるという曖昧な考え方では駄目なのでしょうね.....

労災隠し

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「厚生労働省は、来年度から仕事でけがをしながら労災を届け出ず健康保険で受診した労働者の情報を、社会保険庁から提供してもらい、事業所の調査に活用する方針を固めた。」という記事が日経新聞に掲載されていました。
どうやら、労災保険でなく健康保険での受診を労働者に強要している事業主が多いらしいのです。

実際に今でも、事業所の定期的な監督や、労働基準監督署への労災保険適用の申請、労働者本人や家族からの通報を頼りに、事業所の調査は行われています。
しかし、労災の事実を労基署に報告せず、労働者に口止めし、健康保険での受診を命じて労災隠しをするケースが後を絶たないといいます。

これには、訳があります。
決して、許される理由ではありませんが......

労災保険において、その保険料は全額事業主負担です。
そして、事業の種類ごとに保険率が定められており、事業主の保険料負担の公平を図るため、災害率の高い事業については労災保険に係る保険料負担を重く、災害率の低い事業については保険料負担を軽減する仕組みを設けています。
つまり、事故が多い事業所ほど保険料を高く、事故が少ない事業所ほど保険料を低くして、事業主の災害防止努力を促進させようとしている訳です。
細かい計算式があるのですが、大雑把にいうと、事故が起きると最高で40％保険料が増加し、3年間増加した保険料を払い続けます。
これは、事業主にとってかなりの痛手になっているに違いありません。

もちろん、この制度が不備なのではなく、事故を隠そうとする事業主が悪質であることに間違いはないのです。

各都道府県にある社会保険事務局で、診療報酬明細書など健康保険適用者の情報を集め、労災と疑われるケースについて、業務上の傷害ではないかを受診者に確認しており、労災と疑われる健康保険適用者は年6万人程度にも達するといいます。
あまりに悪質な事業所は書類送検された例もあります。

労働者にとっても、けがで健康保険にかかり休業するよりも、労災保険で休業する方が補償は手厚くなります。
会社も労働者がいなければ成り立たないのですから、安全第一で働きやすい環境を作ることをまず考えてほしいものです。

労働組合

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うかつにも風邪をひいてしまいました。
ぼーっとする頭で新聞を読んでいたら、「労組結成」の文字が目に入ってきました。

食肉業界の大手ゼンショー傘下の大手牛丼チェーン「すき家」で働く従業員6人が『すき家ユニオン』を結成したそうです。
労働組合の組織率が低下している中結成とは珍しいと思い、記事を読むと、『首都圏青年ユニオン』という労働組合が「すき家ユニオン」を結成したのだそうです。

『首都圏青年ユニオン』というのは、2000年12月に、パートやアルバイトや派遣など不安定な雇用形態の30代以下の青年たちが中心となって結成された労働組合なのだそうです。
結成以来延べ250人、過半数が20代で60％が非正規雇用労働者の組合員を持ち、「東京公務公共一般労働組合」の強力なサポートを受けているそうです。
仕事を巡るトラブルや悩みなどを強力なバックアップ体制で解決していく頼もしい存在のようです。
また、組織も首都圏だけでなく、関西圏など、全国に広まりつつあるのだそうです。

ホームページには、「30代までの若者の組合なので、若者のセンスで、将来の不安を抱える若者固有の問題に取り組みます。」「そして、若者の誰もが希望・尊厳・ゆとりをもって生きていける社会をめざします。」と書かれています。（首都圏青年ユニオン　　　　　http://www.seinen-u.org/）

”非正社員の待遇改善”多いに頑張ってほしいものです。

労働者派遣法

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厚生労働省は、派遣労働者を労働者派遣法で定める上限期間を超えて正社員並みに働かせ続けている悪質なケースに対する是正指導強化を2007年から開始する方針を決めました。

労働者派遣法とは正式には、『労働者派遣事業の適正な運営の確保および派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律』といいます。
かなり長い名称ですが、その名称とともにその内容も周知されていないのが現状です。
派遣が禁止されている業務や派遣先企業での派遣社員の雇用期間などについても細かく定められています。

労働者派遣事業を行ってはいけない業務と、派遣期間についてだけ、簡単に書きます。
派遣禁止なのは、原則、港湾運送業務・建設業務・警備業法に掲げる業務・医療関係８業務・物の製造業務です。（例外があります）
また、派遣会社から原則１年を超えて同一の業務について、派遣労働者を雇ってはいけないことになってます。
企業が原則１年の上限期間のある業務に派遣社員を雇い、期間満了を迎えた場合には、一定の期間を空けないと同じ業務で派遣社員を雇えません。
これは、派遣会社や派遣社員を代えても同じです。
この期間を超えて、同じ派遣労働者を働かせたいのなら、直接当該労働者を雇用する為に申し出をする義務があります。
派遣労働者が１年以上働いていて、継続したいのなら、自分の会社の社員にしなさいということです。

これを守らない又はこのことを知らない企業が多いのです。
厚生労働省が派遣社員を対象に調査を実施したところ、約６割もの人が期間満了後も同じ職場で派遣を続けていたそうです。

派遣社員の数は2004年度で約227万人に達し、ますます増加しています。
「非正社員の待遇改善」は安倍首相の重要な政策課題の一つにあげられています。
とりあえず、法律違反であることを企業側に周知させ、制度自体の理解を深めることが大切なのではないでしょうか。

賃金不払残業

今日から１１月。
朝晩はめっきり寒くなりましたが、昼間はまだまだ暑いですね。
なんか１１月なのに変ですね。

１１月は、『賃金不払解消キャンペーン月間』です。
賃金不払残業とは、所定の労働時間以外に労働した分の一部又は全部の賃金又は割り増し賃金を支払わずに働かせる事で、いわゆる『サービス残業』のことです。

厚生労働省によると、サービス残業で労働基準監督署から是正指導を受け、2005年度に100万円以上の未払い残業代を支払った企業が過去最多の1524社もあったそうです。
未払い総額は232億9500万円にもなり、前年度よりも増えているそうです。
厚生労働省は、サービス残業への関心が高まる中、労基署への情報提供が増えているからだとしています。
ということは、まだまだ氷山の一角であり、根は深いということなのでしょうか。

一社当たりの最高支払額だった関西電力では、営業所での開店前準備や、始業時間前のミーティングを労働時間に含めていなかったそうです。
『労働時間』は、労働基準法で原則”休憩時間を除いて１週間で40時間、１日８時間を超えて労働させてはいけない”と定められています。
例外となる事業場では、特例措置が定められ、継続勤務で２日にわたる業務や交代勤務の待機時間などについても、労基法の他労基則・判例・省令などで、様々な労働形態に対応するべく定められています。
たとえば、お昼の休憩中に電話当番として、社内で留守番している時間や、後片付けの時間なども労働時間です。
逆に、会社に入ると年１回健康診断がありますが、その受診時間は労働時間ではありません。（特殊な有害業務に従事する労働者に対する健康診断の受診時間は労働時間になります）

残業代の割増率を低くしたり、指導を受けても未払い分を支払わなかったりと、労基法違反も年間2万件以上あるそうです。
さらに悪質な企業もあるようですが、労基法に違反すれば罰則があります。
労働基準監督署は、警察署と同じように違反者に手錠をかける権限もあります。
細かくてややこしい取り決めも多々あり、知らないうちに残業をさせていた、何てことがないように、わからなければ、最寄りの労働基準監督署や社会保険労務士に問い合わせることをお勧めします。

現法律では多様化している働き方に対応しきれていない部分もあり、現在雇用ルールの見直しが進められています。

育児休業中の賃金

厚生労働省は、来年から雇用保険に新たな育児支援制度を設ける方針を固めました。

現在、会社員が育児休業を取得すると、雇用保険から、『育児休業基本給付金』を月給の３０％、育休後職場に復帰して継続して６カ月雇用されれば、『育児休業者職場復帰給付金』を月給の１０％支給され、原則４割の賃金が補償されています。
ただ、この補償割合では家計を担う男性が育休を取得するには、かなりの収入減を覚悟しなくてはならず、なかなか男性の取得率が上がらない一つの要因になっていたと思われます。

そこで、新制度では、企業が育休をとる社員への経済的支援を手厚くした場合に、雇用保険の財源で助成する仕組みを検討し始めました。
つまり、企業が現制度を上回って経済的支援をする場合に、企業に助成金（大企業には半分、中小企業には３分の２）を支給するという新助成制度をつくるという事です。
たとえば、月給３０万円の人が育休を取得すると、給付金が１２万円支給されます。
そこで、会社が６万円を上乗せ支給した場合、雇用保険で３万円（中小企業には４万円）助成するという事です。
会社が、賃金の全額補償を目指し、残り１８万円を上乗せする場合には、同様に半分の９万円を助成します。
雇用保険が、現行４割補償と合わせ最大７割を負担する事になります。

財源は職業訓練などを提供している『雇用保険三事業』の中の利用率の低い助成金制度を改廃して、捻出するそうです。
雇用保険三事業の保険料は企業が負担しており、大企業はもちろん中小企業も取り組みやすい制度なので、有効に使われるのではないかと思います。

この制度に先駆けて、企業もあらゆる制度づくりに踏み出しています。
育児休業期間の一部を有給にする企業や、失効した年休を育休に充当する事ができるなど、休んでいる間の収入の不安をなくして、子育てしやすい環境を整え、人材の獲得などにつなげようとしています。
しかしながら、こういった事ができるのはほんの一握りの大企業にほかなりません。
中小企業ではなかなかこうはいきません。

現行制度の見直しとともに、子育て支援が充実している企業の認定など、制度も刻一刻と変わっていきます。
企業のトップの方々の意識もそろそろ変わっていくべき時期なのだと思います。

予防医療

最近腰の具合が良くないのです。
そこに「ブラザー腰痛体操を指導」という見出しが目に入ってきました。

『予防医療』に取り組む企業の話でした。
ブラザー工業は今年度から35歳以上の全社員に腰痛を防ぐ「腰痛予防教育」の受講を義務づけたそうです。
廃部となった企業内スポーツの元コーチが手取り足取り教えているそうです。
勤務時間中に腰痛教室を開いている事もあり、おおむね社員には好評だそうです。
その他ブラザーでは、生活習慣病の予防など社員の健康対策に熱心に取り組み、健康保険組合などと連携して、社員の健康増進をはかる『健康管理センター」と呼ぶ専門部署も立ち上げたのだそうです。
日本ガイシでは禁煙療法の費用補助を始めたそうです。
通常３万〜４万円かかるところの治療費を、治療終了時点で半額、さらに６ヶ月禁煙を続ければ残りの半額を補助するというものです。
また、INAXでは社員食堂のメニューを健康メニューに変え生活習慣病を回避しようと、取り組んでいるそうです。

昨日の日経には『健康管理　企業の”責任”の時代』と題して、社員の生活習慣予防に本気で取り組み始めた企業について書かれていました。
「今後５年間にあなたが脳梗塞にかかるリスクは同年配の健康な人の２倍です。」
なんて、どこかのテレビ番組のようなことを、インターネットを通じて、個別で受け取れるようになったのだそうです。
日立製作所健康保険組合は、疾病予防サービスのヘルスケア・コミッティー（文京区）と契約し、ネットを通じて健康指導を受けられるようにしたのだといいます。
ヘルスケアは東京大学医学部付属病院などと共同開発したシステムを使い、加入者の健康診断結果から予測し、警告と同時に運動や食事メニューの改善などを助言しているのだそうです。
サービスを受ける費用は今年度約１億円にも上るそうですが、日立健保理事長は「医療費の抑制につながれば回収できる」と意に介さないそうです。
三井造船健康保険組合は、東京海上日動メディカルサービス（千代田区）の生活習慣病の予防のプログラムを全事業所で導入したそうです。

生活習慣病の予防に取り組む健保が増加してきたのを受けて、健保組合に生活習慣病の予防サービスを提供する企業が相次いでいるそうです。
損保ジャパンは、昨年秋ヘルスケア・フロンティア・ジャパン（千代田区）を設立しました。
個別に病気予防プログラムを作成し、食事メニューや運動習慣の改善を管理栄養士やカウンセラーが電話や手紙で指導するのだそうです。
その他、明治安田生命保険やセコム医療システム（渋谷区）なども、同様のサービスを手がける会社を設立しています。

背景には、バブル期に大量に入社した従業員の存在があるようです。
バブル期に入社したバブル世代は現在４０代前後。
生活習慣病は４０代に予兆が出始め、５０代以降に発病するケースが多いといわれているそうです。
バブル崩壊後、４０代〜５０代の社員を大幅にリストラした企業は今、バブル世代が会社の中核を担い始めており、人数の多い彼らが病気になったら健保財政を悪化させ企業の負担増につながり、また、休職などで職場を離れることによる損失は大きなものなのだそうです。

さらに、医療制度改革で、2008年度から、健保組合は40歳以上の加入者に対する健康診断と、生活習慣病予防のための保健指導の実施を義務づけられる事になっています。
健保組合の支出増加は必至です。
大幅な赤字になると予想し、保険料率の引き上げを考えている健保組合もあります。
健保組合の一般保険料率は、1000分の30から1000分の95の範囲内において決定するものとして、健康保険法で定められています。
つまり、それぞれの組合財政の実情に応じ、厚生労働大臣の認可を得て定める事になっています。
財政が悪化すれば組合は保険料率を上げ、従業員の給料から引かれる健康保険料の負担が増加する可能性が高いのです。
医療費だけでなく、保険料負担ものしかかってきてしまうのです。

健康保険組合の運営は、大企業でも中小企業でも関係なく厳しいものになっています。
健康管理は個人の心がけのみならず、企業の取り組みも欠かせない時代になってきているようです。

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法が施行されて20年経った。

あぁそうだった！
20年前OLしていたときに施行され（年齢がバレてしまいますが...）、詳しい事を何も知らないにもかかわらず「男女雇用機会均等法」という言葉の響きだけで、男性社員と同様に扱われるのかぁと嬉しかった思いが蘇ってきました。
私が勤めていた広告代理店は、最先端をいっているようでなかなか男社会が染み付いた業界でした。
世間に名を知られている大手広告代理店でも、20年前は女性の進出は難しかったのではないかと記憶しています。

昨晩、『ガイアの夜明け』という番組で”男女均等法から20年　あの１期生たちは今...昇進と結婚...職場は変わったか”と題して取り上げられていました。
番組をご覧になった方も沢山いらっしゃると思います。
その中で、ある女性が「今の社会環境の中で私が３０だったら、私は会社を辞めなかっただろう」というような意味合いの言葉をおっしゃってたのが印象的でした。
この女性のもどかしさが、わかる気がしたからです。
男女雇用機会均等法が施行されたからと言って、すぐに、会社が変われる訳がありません。
上司も幹部クラスもどうしていいのかわからない手探り状態だったのでしょう。
今でさえ十分とはいえない両立支援環境なのに、「法律が施行されたのだから、総合職など女性が働ける機会を作りました」だけでは、女性が結婚・出産という道を乗り越えていくには明らかに不十分だったと思います。
当然、職場の雰囲気や管理職の意識もまだまだ低いものでした。
20年経って、やっと動き出してきたというようなところでしょうか。

「女性雇用管理基本調査」（厚生労働省）によると、ポジティブ・アクション（積極的差別是正策）に取り組む企業の割合は2003年で29.5％だそうです。
この数字を多いとみるか少ないと見るかは、立場によって変わるかとは思いますが....
ポジティブ・アクションとは、過去の雇用管理の経緯などから男女労働者間に生じている格差を解消するため、事業主が行う自主的かつ積極的な取り組みの事です。
たとえば、管理職に占める女性の割合を高めるため、管理職に必要な知識・技術等を得るための研修への女性の参加を奨励する事や、人事考課基準、昇進・昇格基準等の明確化や、両立支援策の充実などがあげられます。
最近では、「女性活躍推進室」「多様性推進本部」と言った名称の専門部署を設け、女性活用に乗り出す企業も多く見られるようになってきました。
女性活用で一歩先を行く外資系企業は、管理職の意識改革などきめ細かくサポートしてるところが少なくないようです。
部下から妊娠したと告げられたら、「予定日は？仕事はどうするの？」「困るな、この忙しいときに」何て言葉を返すのはとんでもないそうです。
「おめでとう。朝早くの仕事は大丈夫？」などと祝意を示し、体調を気遣うべきだとしています。
そして、社内の福利厚生制度やサポート体制について説明し、出産後復職する事を前提に、復職後の計画について話すのは休職に入る３ヶ月前が目安なのだそうです。
社員に理解してもらい、職場に浸透させるために趣向を凝らした様々な研修会・講習会が開かれているようです。

日本企業は、女性の活用や仕事と生活の両立をやっと本気で考えるようになってきています。
法の整備も随分整ってきました。
後は、女性労働者はもちろん管理職等トップの人など、人の意識改革を進める必要がありそうです。
まだまだ道のりは長そうですが、この20年で着実に進歩してきていると思います。

両立支援のひずみ！？

両立支援制度も単に規定すればいいというものではないようです。

ある大手メーカーの業務部門の男性社員が、「寝不足で、妻と会話する時間も減った。」と、ぼやいているそうです。
15人の部署で、育児休業中や子育てのため短時間勤務の女性が３人おり、欠員の補充はないらしく、結果的に業務量は３割増で残業も増えてしまったのだそうです。

女性雇用管理基本調査（2005年度）によると、女性の育休取得率は72.3％で前年に比べ1.7％上昇。
短時間勤務利用者も18.2％と、何らかの支援制度を取得する女性は増加しています。
ただ、代替要員を雇っている企業は少なく、半数以上が職場でカバーしている状況になっています。
今いる社員で対応した方がコストが安い、個々人の仕事の範囲が不明などが理由なのだそうですが、育児中の人が増えれば対応が難しくなるのは目に見えてます。
「代替要員を雇うにせよ、今いる社員でカバーするにせよ、会社全体で仕事の分担や業務の見直しが不可欠。」
と、学習院大学経済学部教授が懸念しているそうです。
本当に、せっかくの両立支援制度なのに育休が取りづらくなったり、精神的な負担が増えたりと、かえって会社にとっても社員にとっても、このままではマイナスになってしまいます。

そんな中でも、大手化粧品メーカーの資生堂は代替要員として、資生堂を退職したOGや学生を採用し、夕方からの勤務を任せ始め成果を得ているようです。

負担ばかりが増え不満が募ってお互いにしわ寄せがこないように、企業は早めの対策を講じる必要がありそうです。

両立支援への取り組み

今日は、子育て支援・両立支援における企業の様々な取り組みをみてみます。

まず育児休業制度の対象期間を法の義務を超えて拡大しているのは、松下電器産業が小1の４月末までとしているほか、デンソーは小学校卒業までとしています。
法律では、子供が１歳に達するまでなので、随分上回っているようです。
その他、子の対象年齢を2〜3歳まで引き上げている企業は、東芝、日本ユニシス、旭化成、阪急電鉄等があります。
また、短時間勤務制度は子が３歳未満で義務化されていますが、子の対象年齢を引き上げている企業が多いようです。
小学３年生までとしているのは、東京海上日動火災保険、丸紅、三菱電機、日産自動車、ブラザー工業など。
小学校卒業までとしているのは、川崎重工業、アメリカンファミリー生命保険など。
高校卒業までとしているのは、日本ユニシスなど。
働き方の多様化で支援しているのは、住友林業が子が小学4年生になるまで週休3日制度を導入、サントリーが来年在宅勤務やフレックス制度を導入、デンソーは休職期間を最長2〜3年とし最大3〜5回まで分割取得できるようになります。
その他の支援策として、日本テレビ放送網がベビーシッターの派遣、日本綜合地所は男性の育児休業を義務化し利用しやすくしています。
大企業だけでなく中堅・中小にも希望すれば元の職場への復帰を約束し、育児理由で何歳でも時間短縮可能にするなど、独自の制度を導入して支援している企業もあります。

託児所など保育施設を開設または併設して両立支援している企業についてはよく耳にするようになってきましたが、大学も、教職員らの両立支援に力を入れ始めてきたようです。
まだまだ私大での取り組みは少ないものの、法人化された国立大学で増えてきてます。
大学内の保育施設と言っても、保育園は「認可外」であったり「認可園」であったり、キャンパスの敷地を無償で貸与して保育園を誘致したり、運営を民間企業に委託したり、大学が直接運営したりと様々な方法で取り組んでいるようです。
また、不規則・長時間になりがちな研究環境などに配慮した延長保育や病後児保育なども手がけているそうです。
長時間勤務そのものを見直す「大きな実験」もお茶の水大で始まっています。

いろいろな企業の様々な取り組みを列記してきましたが、いずれも労働条件の改善で優秀な人材の流出を防ぎ、競争力を維持しようとの判断がみてとれます。
労働者にとってはもちろん、企業にとってもメリットがたくさんある制度ですから、この仕事と育児の両立後押しという流れが広く浸透していくと素晴らしいと思います。
日本の労働者の働き方が少しでも変わるきっかけになるといいと思います。

両立支援制度

今日は、仕事と育児を両立させるための企業の取り組みをバックアップする制度について取り上げます。

「ファミリーフレンドリー企業」という言葉を聞いた事はありますか。
「ファミリーフレンドリー」とは「労働者の家族的責任に配慮した」という意味で、広く欧米において普及しています。
「ファミリーフレンドリー企業」とは、仕事と育児・介護とを両立させうる様々な制度を持ち、多様で柔軟な働き方を労働者が選択できるような取り組みを行う企業です。
具体的には、法を上回るレベルの育児・介護休業制度を規定したり、柔軟な働き方ができる制度や両立ができる制度を設けており、さらに、それらの制度を利用しやすい雰囲気を企業内に持ち、実際に利用する労働者が多い事が必要です。
特に、男性労働者も利用しやすいという点が重要です。

厚生労働省では、平成11年度から「ファミリーフレンドリー企業表彰」を実施しています。
私の住む愛知県では、平成14年度から県知事表彰制度を設け、平成15年度からは両立しやすい取り組みを行っている企業を認証し、特に優れた取り組みを行う企業を表彰しています。
認証企業は、愛知県の「ファミリーフレンドリー・マーク」を取得する事ができ、広報活動等に使用する事ができます。

それとは別に、（財）21世紀職業財団が行っている助成金制度があります。
主なものをあげると、
　①事業所内託児施設助成金（託児施設を設置・運営する事業主、事業主団体に対する助成金）
　②育児・介護費用助成金（育児・介護サービスの利用料等の支援を行った事業主に対する助成金）
　③育児休業代替要因確保等助成金（育児休業取得者の原職復帰について就業規則の整備を進める事業主に対する助成金）
　④育児両立支援奨励金（小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対する勤務時間短縮等の制度について就業規則の整備を進める事業主に対する奨励金）
　⑤育児・介護休業者職場復帰プログラム実施奨励金（育児休業等に係る労働者の職場復帰措置を実施する事業主に対する奨励金）
です。（助成金制度は予告なく変わる事があります。）

今、仕事と育児の両立支援制度を拡充する動きが広がっています。
人手不足と少子化の進展をにらんで、制度を充実させ人材の流出を防ぎ、採用にも生かそうと企業も必死です。
次回は企業の具体的な取り組みについてです。

少子化対策

少し触れたいと思っていた『少子化対策』ですが、説明しはじめると膨大な量になってしまうので、法律として制定されていることと、企業の取り組みについて書けたらいいなと思っています。

政府の『少子化対策』は、平成６年の子育て支援のための施策「エンゼルプラン」から始まり、平成11年には仕事と子育ての両立のための環境を整備する施策を含めた「新エンゼルプラン」、平成16年には男性を含めた働き方の見直しなど４つの柱に沿った対策を総合的に推進する「少子化プラスワン」が５カ年計画で取り組まれ、現在に至っています。
4つの柱とは、
　　①男性を含めた働き方の見直し
　　②地域における子育て支援
　　③社会保障における次世代支援
　　④子供の社会性の向上や自立の促進
です。よく耳にする言葉ですが『待機児童０作戦』も含まれています。
基本的に、「次世代育成支援対策推進法案」「児童福祉法改正法案」（平成15年提出）に基づく行動計画の策定・実施等により自治体や企業の取り組みを推進していこうと考えられています。
平成16年には「児童手当制度の見直し」と「育児休業制度等の見直し」が行われました。

「児童手当法」は、児童を養育している者に対し経済的負担を軽減するために手当を支給する法律です。
以前は、６歳まで（義務教育就学前）の児童に給付されていましたが、平成18年４月から、12歳到達後の最初の3/31までにある児童（つまり小学校修了前の児童）に支給期間が延長されました。
また、これに係る所得制限の限度額も緩和され（国民年金加入者と厚生年金加入者とでは所得制限限度額が違います。公務員には別途規定があります。）、給付が受けやすくなっています。
ただし、自分で市町村役場に出向いて申請しなければ給付されないので、気をつけてください。

「育児介護休業法」では、改正法が平成17年4月から施行されています。
関係するところだけ改正ポイントを挙げておきます。
1.育児休業制度について
　①一定の範囲の期間雇用者（期間を定めて雇用されている者）も申し出により、子が1歳に達するまでの間、育児休業をすることができます。
　②保育所に入所希望しているが、入所できない場合や子を養育していた者が死亡・負傷・疾病等の事情により子を養育できなくなった場合などには子が1歳６ヶ月に達するまで休業できます。
2.子の看護休暇制度
　①1年に5日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得できます。
その他、時間外労働や深夜業の制限の制度や勤務時間の短縮等の措置、転勤についての配慮、育休や看護休暇を申し出した事又は取得した事を理由として解雇など不利益な取り扱いを禁止する制度等が定められており、違反すれば罰則もあります。
この育児介護休業法の対象は女性だけでなく男性ももちろん取得対象者です。

事業主の方が、働きやすい環境づくりに協力しやすいようバックアップする制度もあります。
その制度と、企業の取り組みについては、また次回書きたいと思います。
法律について書こうとすると、どうしても長い文章になってしまいます。
読みづらくて申し訳ありません。

出生率２

以前、出生率が六ヶ月連続で前年を上回り、政府の中では目標を1.4にしようという楽観論が出たという話を書きましたが、今回は悲観的です。

厚生労働省の社会保障審議会は去る9月29日、将来推計人口を議論する人口部会を開いて、出生率の回復シナリオを下方修正する方針を固めたようです。
国立社会保障・人口問題研究所が人口部会に提示した新しい推計モデル案では、晩婚化や未婚化の進展、離婚の増加などの傾向が今後も強まると想定してます。
年内には新たな出生率予測に基づいて将来の推計人口を計算する予定だそうです。
2005年の1.25は中位推計を0.06ポイント下回っており、低位推計の1.22に近づきつつあります。
低位推計は悲観シナリオといわれていますが、以下の点を考えるとそれも納得できます。
①年金給付額が現役世代の平均所得の約46％に下がる。（現在は積立金を取り崩して50％を維持）
②経済環境も悪化し続ければ、積立金が2070年頃には底をつく。
③高齢者増加により、医療・介護給付制度のさらなる抑制が課題に。
④労働力不足が深刻に。（外国人労働者等の問題浮上）
⑤生産性の向上など民間企業の事業成長戦略の議論が不可欠に。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　等々.....
様々な制度の見直しを迫られそうです。

　
人口学・経済学・医療専門家などを対象としたアンケート（厚生労働省公表）でも、少子化傾向は今後も進むと約７割がみており、経済や社会への影響に関しても、現在の年金制度の持続可能性に疑問を投げかけるなど、先行きを厳しくみているようです。

少子化対策について真剣に取り組まなければ.....
次回少し触れてみようと思ってます。

年金受給額

厚生労働省は、団塊の世代（1947〜49年生まれ）が将来受け取る厚生年金の標準的なケースを試算した。
試算は、平均的な収入で40年間厚生年金に加入した会社員の夫と専業主婦の妻というモデル世帯で、1948年生まれで推計し、受給期間は平均余命までとしている。
生涯の年金受給総額は、夫婦で5500万円。
給付の負担倍率は4.1倍。
48年生まれの人は、厚生年金の報酬比例部分を60歳、基礎年金部分を64歳から受け取る事ができる。
加入期間中の保険料負担額（本人負担のみ）が計1300万円に対し、受給額は5500万円。
67歳の時点で、受給総額が負担総額を上回って元が取れる計算となるようだ。
比較して、団塊ジュニア世代（71〜74年生まれ）の試算も掲載されていた。（73年生まれで推計）
団塊ジュニア世代の受給開始年齢は65歳（報酬比例部分と基礎年金部分を同時に受給）。
保険料負担額は計3700万円に対し、受給額は計9200万円。
給付負担倍率は2.5倍で、団塊の世代の6割程度にとどまっている。
受給が負担を上回るのは、団塊の世代より6年遅れの73歳。

比較しても始まらないが、「どちらが得なのだろう」と、つい考えてしまう。
保険料の元が取れる時期として考えれば、当然団塊の世代だが、負担倍率から考えると、ジュニア世代の方が得のような気がする。
やはり、損得勘定で考えてはいけないように仕組まれているのかもしれない。
世代間扶養である。（現役世代の保険料負担で高齢者世代を支える仕組みの事）

現在、老齢基礎年金・厚生年金ともに支給時期を早める事ができる繰り上げ支給という規定がある。（60歳以降月単位で請求。支給用件あり）
60歳から年金を受給したいのであれば、一定の割合で減額された年金額を生涯受け取る事ができる。
逆に、65歳以降70歳までの間で、支給開始時期を遅くする事もできる。
その場合は、一定の割合で増額された年金を受給する事ができる。（繰り下げ支給）
ただし、現在は繰り下げ支給は、老齢基礎年金だけの話である。
老齢厚生年金の繰り下げは、平成12年度の改正で廃止になっていたが、来年４月から復活する見込みである。

老後の支えとなる公的年金。
年金制度の不信感ばかりピックアップされがちだが、試算額を見ても解る通り、これだけ老後のために貯蓄する事を考えるとやはり公的年金を頼りにしてもいいのではないだろうか。
後は、年金が少しでも増額するように、自営業者などは未納期間を無くしたり、付加年金や基金等に加入したりするなど自衛策を講じる方がよっぽど得だと思われる。

未加入問題

昨日は『労働保険適用促進月間』および『全国労働衛生週間』の週初めというので、早朝、労働基準監督署の方や社会保険労務士の方が駅前でビラ配りを行っていました。
チラシは簡素で○○月間○○週間を周知させるだけのもののようでした。
私が目にしたチラシでは労働保険の概要や加入手続き等については触れられておらず、手に取った方が”それでどうすればいいのだろう....？”と思ってしまうのではないか、連絡先電話番号なりHPのアドレスなりを記載しておいた方がよかったのでは.....といらぬ心配をしてしまいました。
私はまだ見ていませんが、テレビスポット・新聞広告・インターネットバナー広告などの媒体も活用されているようです。
厚生労働省も力をいれてます。

もう一つ未加入の問題というと、国民年金・厚生年金です。
そういえば先日、自民党幹事長が社会保険庁の改革について、「強制徴収部門以外は非公務員型の独立行政法人化することを基本に検討すべき」との考えを表明しました。
官庁と民間の競争入札で決める市場化テストを一部の国民年金保険料の徴収部門でやった結果、三割から五割もコストが安くなり、官がやる徴収率を超えたからだそうです。
幹事長がおっしゃってた国民年金の収納事務委託業務の他にも、厚生年金・政府管掌健康保険の未適用事業所に対する適用促進事業委託業務も市場化テスト事業として競争入札されました。

厚生年金・健康保険の未加入事業所は思ったよりも多く、少し前にも新聞に大きく掲載されていました。
自衛手段として国民年金に加入していれば多少なりとも年金を受給する事ができますが、それにも加入していなければ、何年も頑張って働いてきたにもかかわらず、老後無年金という状態の人が約２６７万人もいるのです。
社保庁が未加入事業所の実態を把握していなかったという事実も驚きです。
２００４年度に全国の社会保険事務所が加入指導した事業所の中で加入に至ったのは約３％だったと言います。
民間委託でどこまでできるのかはわからないし、そもそも民間に丸投げでいいものなのだろうかという疑問も払拭されません。
年金制度の公平性・安定性を保ち、年金制度への不信感をなくすためにも計画性のある対策と戦術が不可欠であると思われます。
未加入事業を解消していくのは、難しい問題が山積みです。

労働保険

10月は『労働保険適用推進月間』です。
どこかのキャッチコピーのようですが.....
「労働保険」とは、業務上または通勤によって負傷を被った労働者に対して補償を行う労働者災害補償保険と労働者が失業した際の生活の安定を図る雇用保険とを総称した名称です。
原則として労働者（パート・アルバイト・外国人労働者等を含みます）を一人でも雇用していれば、法人、個人を問わず事業主は加入手続きを行い、その保険料を納めなければなりません。
保険料の徴収業務は事業主による自主申告・自主納付を前提として運営されており、その円滑な運営や費用の公平負担等の見地から事業主みんなの理解と協力が必要不可欠になっています。
ただ、雇用保険料は事業主と労働者の折半ですが、労災保険料は全額事業主負担のため、そんな事は解っていても....と渋る小規模零細事業を中心とした事業主が相当数存在するのも事実です。
このため厚生労働省では昨年度から「未手続事業一掃対策」に取り組んでおり、全国的に集中して広報活動を展開し、もって労働保険制度の一層の理解と周知を図っているのです。

私がまだ社労士資格を取るずっと前、知人が工場で働いてる時機械に手を挟まれてけがをしました。その事業所は労災に入っておらず、家でけがをしたと偽って健康保険で治療していました。
明らかに違法です。
その知人は「親戚の会社だから事を荒立てたくない」と言います。
詳しい話も聞けず、腑に落ちないまま知人とはその後その話をしません。

そのとき私が社労士資格を持っていたら何か力になってあげれたかもしれないと、今でも時折思い出します。

メンタルヘルスケア

『こんなに沢山いるのか』が正直な感想だった。
2006年4月に（財）社会経済生産性本部が全国の上場企業2150社を対象に「企業のメンタルヘルスに関する取り組みの実態」を調査した。（有効回答数218社回収率10.1％）

詳細:財団法人社会経済生産性本部ホームページ参照
　　　　　　　http://www.jpc-sed.or.jp/

最近3年間の心の病の増加傾向について、6割以上の企業が増加傾向と回答している。
心の病が多いのは、年代別にみると30代40代が8割以上を占めている。
そして、心の病で一ヶ月以上休業している従業員のいる企業は74.8％。
企業が健康づくりの施策の中で力を入れているものは、定期健康診断に次いでメンタルヘルスに取り組んでいる企業が多くなってきている。
この調査ではその背景についても調べている。
個人で仕事をする機会が増え、職場でのコミュニケーションの機会が減ってきており、職場での助け合いが少なくなってきているという環境が、心の病の増加の背景にあるのだという。
そういえば、社員旅行、忘年会、レクリエーションなど、昔盛んに行われていた会社の行事が無くなってきているという話を聞いたことがある。
最後に『心の病の増加傾向を抑えていくためには、職場における横のつながりの回復と、責任と裁量のバランスがとれるような仕事の仕方の改革、そしてそれらを含めた意味での一人一人の働きがいに焦点を当てた活力ある風土づくりが喫緊の課題である』としている。
昨年10月、厚生労働省が行った調査でも、心の病を理由にして一ヶ月以上休んだ社員がいるのは、千人以上の大企業の80％にまで及んでいる。
一ヶ月100時間を超える残業をした社員がいる大企業も44％にのぼっている。

労働安全衛生法では事業主は”安全衛生管理体制”を各事業場で整える事を義務づけている。
また、管理監督者によるケアや、事業内の産業衛生スタッフ（産業医・衛生管理者等は従業員50人以上の事業場で最低一人）等によるケア、事業場外の機関等による支援など継続的かつ計画的なケアの進め方を指導している。
法律で決められる事はしれている。
もちろん遵守すべき事ではあるが、こと心の問題に関しては、もっと泥臭く人間臭いやり方で、解決しなければならない問題なのではないだろうか。

労働安全衛生法

昨日最後に少し触れた『過重労働』について、改正点を中心に補足しようと思います。
安衛法というのは、労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進するという目的があり、違反した者にはかなり重い罰則もあります。
平成14年2月から、厚生労働省において「過重労働による健康障害防止のための総合対策」を進めていますが、働き方の多様化が進む中で、長時間労働に伴う健康障害の増加など問題が深刻になってきました。
そこで、平成18年3月17日付けで安衛法が改正されたのです。
まず事業主が講ずべき措置として、
①時間外・休日労働時間の削減
②年次有給休暇の取得促進
③労働時間等の設定の改善
④労働者の健康管理にかかる措置の徹底
があります。
④の労働者の健康管理にかかる措置には、健康管理体制の整備・健康診断の実施、長時間にわたる時間外・休日労働を行った労働者に対する面接指導等などがあります。
今回改正で新たに規定されたのは、長時間労働者に対する面接指導等です。
時間外・休日労働時間が月100時間を超えたら、申し出をした労働者に対し医師による面接指導が義務づけられました。
また、時間外・休日労働時間が月80時間を超えたら、もしくは、時間外・休日労働時間が月100時間又は2〜6月平均で月80時間を超えたら、申し出をした労働者に対し面接指導等が努力義務となりました。
その他安衛法の規定にはなってないですが、仕事上のストレスによってうつ病を発症するなど、精神面に支障を来たす事例も多くみられます。
会社に入ってしまうと、頭の隅に追いやられてしまう健康管理ですが、過労死や過労自殺などに関する裁判事案や労災の認定申請件数も増加している状況を見据え、適切な措置を講じ健康障害を防いでほしいものです。
今日は、ちょっとお勉強です。
難しい言葉ばかり出てきましたが、密接に関わってくる問題ですので少し気にしていただけたら....と思います。

労働者災害補償保険

『過労死』について、気になる記事が掲載されていた。
「４年前、夫が勤務先で倒れて亡くなり、妻は『過労死』を認めなかった労基署の処分取り消しを国に求めて係争中。」という、世の中にはたくさんあるであろう事例である。
この夫は、QCサークルのリーダーをしていたらしい。
QCサークル活動とは、従業員の労働力を「より高度に、より多く」引き出すために、職場ごとあるいは仕事ごとに少人数のグループを作り、目的と計画をグループ全員で創造し、自主的活動を通じて目標を実現させるものである。「QC」とは「quality control」の略であり「品質管理」を意味し、生産性の向上やコストダウンに効果があるとされ、今やたくさんの企業が取り組んでいる活動である。
この職場では、月数回通常の仕事の後に会合があり、夫は死亡前の一週間朝７時頃帰宅し、どれ位の時間を当てていたかは不明だが、活動の準備に翻弄していたようである。
国の審査官の判断は「QCは業務であると見まがわれるが、業務命令はなく自主的活動である。」としている。
つまり、労災の認定基準である業務上ではないとされたのである。
会社側も「上司の指示なく活動している場合は業務外」と素っ気ない。
一般的な解釈によれば、業務災害と認められるためには、まず、①業務遂行性（事業主の支配下にある状態）があり、次に②業務起因性（災害が業務に起因して発生した）があることが必要とされている。
ただ、法律は解釈によって例外が必ずといっていいほどあり、また様々な事例があるために簡単には断定できないものである。
今回の事例も、個人的には「事業主の支配下にあるが管理下にはなく業務に従事している場合」にならないものだろうかと、考えてしまう。
厚生労働省によると、長時間労働などが原因で脳・心臓疾患になり死亡した『過労死』は、平成１７年度労災申請の請求件数が336件、認定が157件であった。今は昔に比べるとかなりの高水準で『過労死』が労災認定を受けるようになってきている。
労災の通勤災害の保護対象も平成18年4月1日から新たに拡大された。
労働安全衛生法の過重労働に対する取り組みも新たに策定された。
徐々にではあるが、労働者を保護する環境は良くなってきているように思える。
しかしながら、昨今の多様な就業形態にできるだけ対応できるように法律も改定せざる負えない状況が緊迫しているのではないだろうか。

資格取得専門学校

私の通っていた資格取得の専門学校が、来年度の社労士通学講座を休止するそうである。
数年前、毎週毎週必死の思いで２年間通ったことが思い出されます。
ちょっと寂しいような複雑な思いです。
ただ、100時間以上の内容をCD-ROMに収めた『CD-ROMスクール』や、通信講座はそのまま存続されるらしいのです。
その学校によると、CD-ROMスクールは好評らしいのです。パソコンで自分の好きな時間に繰り返し好きなだけ勉強ができるのが忙しい現代人には合っているのでしょう。
個人的には、講義の中での講師の方とのやり取りや、講義中にふと漏らす講師の方の雑談がとても役に立ったと思うし、教室の中では同じ目的を持った友人が何人かできて、とても心強かった思いがあるので、通学講座が大変良かったと思ってます。
社労士は国家資格で、資格試験はとにかく法律を覚えまくるというような暗記型の勉強をしなくてはならないのです。選択式８科目択一式７科目で、1科目でも点数が満たないと、足切りといって他の科目がたとえ全部できていたとしても、不合格になってしまうという厳しいものです。
だから、１点をもぎ取るためにも熟練した講師のアドバイスが必要なのです。
そう思うからこそ余計に、通学講座がなくなることに対して、複雑な思いを抱くのです。

女性社労士の長沢有紀先生の著書に「年代別では20代、30代の合格者が多いのですが、パワフルな「おばさまたち」も、かなり健闘しています。20万円の月謝をムダにすまい、という執念が感じられるほど、一番前の席に陣取り、食らいつくように授業を受けていました。」というくだりがあるのですが、『私のことかもしれない。（30代だったのですが....）』と思ってしまいました。
長沢先生も断然通学派ですが、試験に関する章はかなり共感できるものがあります。（他の章はまだ新米の身ですので勉強させてもらってます。）

資格取得の専門学校も多種多様です。講師で選ぶとは言ってもなかなか善し悪しの判断ができにくいと思います。料金的なこともあるでしょうが、要は、自分のやる気次第です。こんなこと言ってはいけないかもしれませんが、学校なんてどこでも同じです。通学に便利で、学校の雰囲気が合えばいいと思います。

今年の社労士試験は既に８月最終日曜で終わっており、１１月の発表までは長い月日です。
もう来年に向けての講座を開始されている所もあるようです。

健康保険法

昨日に関連して、健康保険法について少し。
来月から健康保険法が一部改正になる。いくつかある改正点の中で、気になったものを3点あげてみる。
1.一定以上の報酬を有する70歳以上の者について、一部負担金の割合が現行2割から3割に。
2.療養病床に入院している高齢者の食費・居住費の負担引き上げ。
3.埋葬料の定額化（現行被保険者は被保険者の標準報酬月額に相当する額であり、最低10万
円。を定額5万円に。）
これだけをみると、気分も重くなってしまう。3番などは、国保にも関係してくるようだ。
現在市町村ごとに決められている国保の葬祭料であるが、7,8万円出している所も政管健保にならって条例改正して5万円にしようとする動きがあるそうである。
実際の葬儀費用に比べれば、7,8万が5万になったところで変わりがないようにも思えるが、額が減らされるのはあまり気分がいいものではない。
1番2番の高齢者の負担増についても、また２年後には改正されさらに負担増になる。
そこで、病院で治療を受けたり入院する場合、病院内の掲示に注目するといいと思う。
病院には、医師の氏名・診察日・診療時間の他に、差額ベッド代などの掲示が義務づけられており、
各種保険外負担金（おむつ代・クリーニング代・各種証明書代など）や看護職員の配置状況（入院基本料に関する事項）、高度な一部手術の年間実施件数なども掲示してある病院もあるようだ。
看護の手厚い病院ほど入院基本料が高くなるので負担も増えるが、看護職員が少ない病院には個人的には入院したくないななどと思ってしまうのだが....
こんなことで負担が軽くなる訳ではないが、気をつけて見ることで多少は安心して病院にかかれるような気がする。

国民健康保険

ちょっと前になるが、あるテレビ局で、国民健康保険料が払えなくて病気になっても病院にもかかれない人が増えている、というような主旨の番組が放映されていた。
違う番組でも、同じような主旨で取り組んでいるのを見たような記憶がある。
一つは、１年以上保険料を滞納してため被保険者証を返還し、被保険者資格証明書を交付された人のことであった。被保険者資格証明書では、滞納し続ける限り保険給付を受けることができない。
つまり、全額実費負担なのである。
もう一つは、老人保健法対象以外の年金収入のみの高齢者についてであった。
この方は、ある都市から九州の福岡市に引っ越してきたら、保険料が年２０何万円から４０万円に上がってしまって、払えなくなり、保険給付を受けれなくなってしまった。

自営業であり、収入が不安定な現在の我が家も人ごとではないと感じた訳であるが、それよりも地域によるこの保険料の格差はどうにかならないものであろうか。
現在の老人保険制度が2008年度から廃止され、75歳以上対象の全員加入で全員保険料を支払う新医療制度が発足する。とすれば、国民健康保険からの高齢者医療への拠出金負担が少なくなり、多少一人当たりの保険料も安くなるのだろうか。
また、現在市町村単位である国保が都道府県単位になることによって、地域差もある程度都道府県ごとに平準化されるが、保険料格差が多少でも緩和されるといいのだが。

医療費抑制のために、政府は様々な取り組みをしている。が、冒頭のような人たちが少なくなるのであろうか。
同年度からは、政府が管掌している健康保険も都道府県に運営が切り替わる。
これ以上財政運営が厳しくならないように祈るばかりである。