最低賃金法

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　今日も引き続き寒いですね。
　風邪もそうですが、麻疹が流行っているそうです。お気をつけ下さい。

　昨日のマック残業代判決の記事で、「最低賃金」という言葉を使いました。
　今日は少し「最低賃金」について書きたいと思います。
　
　平成19年12月5日、最低賃金法の改正が発表されました。

　「最低賃金」は、地域別最低賃金と産業別最低賃金があり、時間給のみでみます。
　「最低賃金」は毎年改定され、一番新しいものは地域別最低賃金は平成19年10月25日から、産業別最低賃金は平成19年12月16日から改定されています。
　
　地域別では「東京」が一番高く739円続いて「神奈川」「大阪」となっています。一番安いところは「沖縄」「秋田」で618円、「青森」「岩手」「佐賀」「長崎」「宮崎」「鹿児島」が619円となっています。
　100円以上も差があるんですね。

　産業別では「製鉄業、製鋼・製鋼圧延業、鋼材製造業（※）」が834円で一番高く、「染色整理業（※）」が723円で一番安くなっています。
　　※各産業は細かく定義づけられています。

　「最低賃金」の意味は文字通りなんですが、自分の会社で働いている常用・臨時・パート・アルバイトなど全ての労働者に適用されますので、事業主の方は最低賃金以上の賃金を支払わなければなりません。

　また、産業別最低賃金の適用が除外される労働者もいます。適用除外の労働者は各都道府県の最低賃金が適用されます。
　適用除外の労働者は、①18歳未満又は65歳以上の者②雇い入れ後３ヶ月（染色整理業は６ヶ月）未満の者であって技術習得中の者③清掃、片付け、賄い又は湯沸かしの業務に主として従事するもの④軽易業務従事者（別途定め有り）です。

　その他、精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者は、「減額特例の許可」を労働局長から受けなければなりません。
　
　最低賃金の対象となる賃金には、臨時に支払われる賃金（結婚手当等）、１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与等）、時間外休日手当、割増賃金、通勤手当、家族手当等は入りません。
　また、賃金が時間給以外の月給、日給等で決められている場合は、時間あたりの金額に換算して最低賃金と比較します。

　さて、最低賃金法の改正ですが、いつ施行になるかはまだ決まっていません。
　公布された日（H19.12.5) から起算して１年を超えない範囲内において政令で定める日が、施行日となっているからです。

　今回の改正は、罰金の上限額、派遣労働者への適用関係など、大きく変わります。
　まず、地域別最低賃金の不払いの場合の罰金額の上限が今の２万円から５０万円に引き上げられます。
　産業別最低賃金の不払いについては、最低賃金法の罰則は適用されなくなり、労働基準法の賃金の全額払い違反の罰則（罰金の上限額３０万円）が適用されます。

　派遣労働者については、派遣先の地域（産業）の最低賃金が適用されます。

　労働局が作っている最低賃金のチラシには、『社員の安心を守るのは、社長の責任であり、社会の義務です。』というコピーが書かれています。

　罰金などの刑罰が重くなったことによって、少しでも労働環境が変わればいいなと思います。
　

マック残業代判決

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　数日前やっと暖かくなったと喜んでいたら、今日は雪が降って真冬の寒さです。こんなに寒くても例年通り嫌な症状が現れてきました。
　この時期は毎年風邪と花粉症と平行して症状が現れて大変なんです。集中力がなくなって、物事がはかどりません。

　もう一ヶ月近く前になりますが、『マック残業代裁判』の判決がありました。
　判決が出たときは当然だと思いながらも大企業に入れられたメスに驚きを隠せませんでした。
　ご存じない方に簡単に説明すると、『マック残業代判決』とは、十分な権限がないのに、「店長」などの肩書きを与えられ、残業代がカットされるなど「名ばかりの管理職」が時間外手当の支払を求めて起こした訴訟に対し、「店長」は管理監督者と言えないため残業代を支払うように命じた判決のことです。

　現実には、こういった名ばかりの管理職は中小を含めたら数えきれないぐらいあります。
　何故こんな問題が出てくるのでしょう。
　
　そもそも、労働基準法上労働時間・休憩・休日の法規制の適用が除外されている管理監督者の範囲については、特段の定義はなく、解釈にゆだねられています。
　
　ここに細かいですが、管理監督者の行政解釈を箇条書きにしてみます。（昭22.9.13発基17、昭63.3.14発基150）
　１.一般的には部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいう。名称にとらわれず実態に即して判断される。

　2.企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付き者のすべてが管理監督者と認められるものではない。

　3.職制上の役付き者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限り管理監督者と認められる。

　4.管理監督者の範囲を決めるに当たっては、資格、職位の名称にとらわれず、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目し、実態に基づき判断する。

　5.賃金等の待遇面についても無視し得ない。基本給、役付き手当等で地位にふさわしい待遇がなされているか、ボーナス等において一般労働者に比し優遇措置が講じられているか等にも留意する必要がある。ただし、優遇措置があっても、実態のない役付き者は管理監督者には含まれない。

　6.スタッフ職については、企業内の処遇の程度によっては管理監督者と同様に取り扱っても保護に欠けるおそれがないので、一定の範囲の者については管理監督者に含めて取り扱う。

　つまり、労務管理に関して経営者と一体的な立場であり、出社、退社等について厳格な制限を受けず、その地位にふさわしい処遇、待遇がなされていることが、管理監督者の条件です。
　ただ、この条件をどこで線引きするかはそれぞれの会社に任せており、名ばかり管理職の時間外労働を把握するのは非常に難しくなっています。

　労働問題に詳しい弁護士は、管理職の月収を労働時間で割った実質的な時給は、管理職としての処遇の是非を図る一つの目安になると言っています。
　ある裁判例では、名ばかり管理職の時給は実質670円で、その当時の最低賃金をも下回っていたといいます。

　『昇給』『管理職』という名声だけで、実質給料は下がり残業は増えるばかりでは、従業員はそのうちついてこなくなります。
　責任感の強い人ほどからだを壊し、過労死に追い込まれるなんてことももう現実問題です。
　仕事と会社が好きで頑張ってきたのに、自分が報われているとの実感が持てなく、ゆくゆくは経営者側との信頼関係も崩れていきます。
　
　「マクドナルド」の事件は氷山のてっぺんにあるほんの小さな出来事でしかありません。

　「管理職」に法律上の定義を設けることは、ホワイトカラー・エグゼンプションの法案が上がったときを思い浮かべればわかりますが、とても難しいことです。
　ただ、「名ばかり管理職」問題の対策を考える上で、企業の今後のモラールもとても重要ですが、労働者を何か法律で守ってあげないと日本人の働き手はいなくなってしまうような気がしてなりません。